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ADP公布2021财年第二季度财报，收入37亿美元
2021年1月27日盘前ADP发布了2021财年第二季度财报信息，受此影响，股票微涨。财报数据没有太多亮点。市值710.4亿美元。更多可以看上图的信息。
ADP Reports Second Quarter Fiscal 2021 Results
• Revenues increased 1% to $3.7 billion; raising full year guidance to up 1% to 3%
• Employer Services New Business Bookings decreased 7%; raising full year guidance to up 15% to 25%
• Net earnings decreased 1% to $648 million, and adjusted net earnings decreased 1% to $650 million
• Adjusted EBIT decreased 1% to $848 million, and adjusted EBIT margin declined 30 basis points to 22.9%
• Diluted earnings per share ("EPS") increased by 1% to $1.51 for the quarter; adjusted diluted EPS flat at $1.52
• Guidance raised on strong first half performance and improved outlook for remainder of fiscal 2021; raising full
year bookings, retention, revenue, margin, and EPS guidance
ADP公布2021财年第二季度财报
- 营收增长1%至37亿美元；将全年指导性目标上调至增长1%至3%。
- 雇主服务新业务预订量下降7%；将全年指导性目标上调至增长15%至25%。
- 净利润下降1%至6.48亿美元，调整后净利润下降1%至6.5亿美元。
- 调整后EBIT下降1%至8.48亿美元，调整后EBIT利润率下降30个基点至22.9%。
- 本季度每股摊薄收益("EPS")增长1%，至1.51美元；调整后摊薄后EPS持平于1.52美元。
- 上半年业绩强劲，2021财年剩余时间前景改善，上调指导价；
ADP总裁兼首席执行官Carlos Rodriguez说：“随着经济活动继续向积极趋势发展，我们的势头在本季度继续增强。在整个疫情中，我们的员工为我们的客户提供了优质的服务，创新的精神推动了客户的满意度产品和一流的服务已实现了历史最高的保留率，我们再次很高兴提高所有关键业务指标的全年展望，并且我们对疫苗接种工作的进展和全球的发展前景充满热情经济复苏。”
“我们很高兴今年迄今已为Employer Services交付了新的业务订单，几乎与去年上半年在疫情影响之前达到的数量相符。强劲的销售和创纪录的客户保留率使本季度的收入稳步增长，加上我们各个部门的持续成本控制，即使我们加快了增长投资并克服了与就业和利率相关的持续不利因素，我们仍然能够实现超出预期的调整后每股收益。” ，ADP。“凭借强大的销售渠道以及协调一致的产品和营销工作，我们对下半年新业务的大幅增长充满信心。”
第二季度业绩
雇主服务–雇主服务提供全面的全球HCM和人力资源外包解决方案。与去年第二季度相比：
•报告期雇主服务收入下降了1％，以自然恒定汇率计算则下降了2％
•雇主服务新业务量减少7％
•美国每项控制的报酬减少了6％
•雇主服务分部利润率未变
PEO服务– PEO服务提供全面的就业管理外包解决方案。与去年第二季度相比：
• PEO服务收入增长5％
•不包括零利润收益的PEO服务收入增长2％
• PEO Services支付的平均现场员工人数下降2％，至约571,000
• PEO服务部门的利润率提高了100个基点
包括在上述细分的结果中：
客户持有资金的利息– ADP客户资金的安全性，流动性和多样化是公司投资策略的首要目标。客户资金是根据ADP谨慎而保守的投资准则进行投资的，大多数投资组合被评为AAA / AA。与去年第二季度相比：
•为客户持有的资金利息减少了23％，为1.05亿美元
•平均客户资金余额持平于251亿美元
•客户资金的平均利息收益率下降了50个基点，至1.7％
来自ADP官方财报信息，仅供参考
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为什么韧性是一个组织的责任，而不是一种特征？
对于许多人来说，韧性似乎是一个模糊的概念。但是它对工作场所的影响是非常真实的。Qualtrics员工XM的高级XM科学家Antonio Pangallo博士写道，专注于确保员工能够获得增强韧性的资源的组织将获得更高的敬业度，更少的人员流动和在下次危机发生时的组织更强大的回报。
韧性真的存在吗？几年前，当我开始我的博士研究以探索姑息治疗工作者的适应能力时，这就是我心中的一个问题。更重要的是，韧性是我们天生，习得的东西，还是仅仅是流行心理障碍的最新热潮？
我会追逐。最终，我的研究使我得出结论，韧性是可以随着时间的推移而学习或开发的一组资源。在压力或逆境中，我们可以利用这些资源来建立我们的心理防护。我不相信我们天生具有“韧性”，也不相信韧性是我们在所有情况下都具备的特征。将复原力视为在生活中遇到各种挑战时可以获取的大量心理资源，可能更准确。
想要为员工提供资源的领导者应该知道，没有什么神奇的“韧性资源”。但是照顾好员工并投资于他们的需求将为组织的适应力和适应新的和不断变化的市场机会的能力带来好处。
在2020年，随着许多人在工作和个人生活中与危机作斗争，抗灾能力得到了突出体现。在Qualtrics的2020年全球员工韧性研究中，我们发现员工的韧性水平往往与其留在组织中的意愿有关。具体而言，我们注意到较低的韧性导致较高的离职意图。实际上，与那些打算在短期内离开该组织（较少）的企业相比，那些打算长期（超过4年）留在企业中的企业在韧性上存在20多个百分点的差异。超过一年）。
该研究包括来自澳大利亚和新西兰的1400名参与者，他们都是组织内各个级别的全职员工。除医疗保健行业外，行业代表广泛。
因此，如果韧性与敬业度的基本组成部分（例如离职意向）相关联，那么组织可以采取哪些措施来增强员工的心理防护能力并为员工的韧性做出积极贡献？
领导者听取并采取行动以回应员工反馈的力量不可低估，这是提高员工应变能力的驱动力。实际上，在接受调查的受访者中，有92％表示在这次危机中员工的倾听很重要或非常重要。
在我们的研究中，我们发现员工必须衡量并强调员工可使用的与韧性相关的资源的可用性。这些包括：
社会支持
在工作场所，社会支持可能以同事，经理或其他组织支持的形式出现。获得这种支持在帮助员工应对工作场所压力，避免退缩并发现更好的结果方面起着关键作用。
实际上，获得经理支持的员工从事工作的可能性是没有经理支持的员工的三倍，而拥有韧性的员工的可能性几乎是没有经理支持的员工的三倍：89％比47％。
从这个意义上讲，赋予经理权力会产生瀑布效应。每个人从直接经理那里获得的支持越多，他们就会越有韧性和参与度。
倾听并根据反馈采取行动
领导者倾听并根据员工反馈采取行动的力量不可低估，这是提高员工应变能力的驱动力。实际上，在接受调查的受访者中，有92％表示在这次危机中员工的倾听很重要或非常重要。
不幸的是，只有一半（51％）的员工表示，他们实际上有机会向组织提供反馈。在确实有机会获得反馈的企业中，只有8％的企业表示他们的公司“非常擅长”将反馈转化为行动。
行动促进了参与度
对于许多人而言，抵御能力似乎是一个模糊的概念。但是它对工作场所的影响是非常真实的。专注于确保员工能够获得增强抗灾能力的资源的组织将获得更高的敬业度，更少的人员流动和在下一次危机爆发时的更强大组织的回报。
这就要求我们改善聆听和支持人员的方式，确保我们了解多元化的员工队伍，并使用数据满足团队的需求。
想要为员工提供资源的领导者应该知道，没有什么神奇的“韧性资源”。但是照顾好员工并投资于他们的需求将为组织的适应力和适应新的和不断变化的市场机会的能力带来好处。
在工作场所，社会支持可能以同事，经理或其他组织支持的形式出现。获得这种支持在帮助员工应对工作场所压力，避免退缩并发现更好的结果方面起着关键作用。
建立抵御能力的5种方法
对于个人，以下是个人在考虑建立抵御能力资源时可以关注的一些不同领域：
价值观：考虑如何帮助员工使价值观与组织价值观保持一致
社会支持：无论是一个人还是多个人，当人们认为支持的质量是真正的，真正有帮助的时，支持就是有效的。这不是要外向，而是要获得真正的社会关系
情绪管理：不让事情淹没我们是关键。我们无法改变世界，但可以通过改变事件响应方式来改变情感
坚持不懈：我们应该相信自己能够解决问题，并坚持解决出现的问题。艰难时不要放弃
控制源：专注于可控制的内容并采取行动，而不用担心无法控制的事情。关键是要接受我们无法控制的事情，并疯狂地控制我们可以做的事情
适应生活挑战的能力是我们所有人固有的。现在的挑战是识别和开发资源，这些资源将帮助我们（个人和团队）建立抵御能力，以便在下一次危机爆发时，我们变得更加强大。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者 ：Antonio Pangallo
原文标题：Why resilience is an organisational responsibility – not a character trait
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使用员工体验数据征服工作场所政治环境
当您遇到全公司范围的错误信息以及那些反对变更的人时，数据是不可思议的资产。人力资源团队通常会不幸地交付一些人不愿听到的新闻或数据，即使从长远来看对他们和公司都有利。
对于某些人来说，承认您的工作场所存在问题并承认事情需要改变可能是具有挑战性的。正确使用数据和讲故事，可以使这两个心理障碍看起来不那么令人生畏，并可以帮助您增加领导力。
以下是您在职业生涯中可能会面临的政治斗争的三个示例，以及如何使用员工敬业度数据来反驳方便的理论并推动组织的变革：
利用数据
收集和分析数据仅是成功的一半，用它来改变行为并改善您的工作场所是另一回事。为了赢得政治斗争，您需要学习如何以吸引观众并称呼他们的方式呈现数据。有些人喜欢先听故事，为舞台打下基础，而另一些人则希望先获得真实的事实和数字作为背景。了解您的听众以及与之接触对赢得您的案件至关重要。
例如：假设您注意到贵公司的女性员工流失率很高。您决定再次查看上一次员工敬业度调查的结果，以了解是否可以深入了解这一趋势。当您将女性员工的员工经验数据与男性员工进行比较时，您会发现存在巨大的脱节。事实证明，您的大多数女性员工都不觉得贵公司对自己有任何价值或支持。
有了证据，您就可以与业务负责人联系，并提供数据。这些数字立即引起了他们的注意。当他们询问高周转率意味着什么时，您将深入研究定性数据：
最近的员工离职只是冰山一角。最近离开公司的员工仅仅是那些让自己的挫败感浮出水面的人。但是，他们并不是唯一不快乐的人。还有一个更重要的问题在发挥作用，如果保持不变，它将继续迫使更多员工离职。您告诉团队，他们必须解决工作文化的问题，这些问题正困扰着公司中的女性，并迫使她们在其他地方寻找工作。然后，您分享了一些女性员工分享的匿名故事，这些故事是关于她们如何受到尊重的。出现的一个故事是，从未向女性介绍过专业证书，尽管他们的男性同事总是如此。这为人们提供了一个具体的例子，可以使他们的头脑不知所措，因此他们不会不知所措或更有可能拒绝反馈。团队对您的发现感到惊讶，制定解决该问题的行动计划的决定是一致的。
处理后推问题
当然不是每种情况都那么容易。在一些时候，您可能会受到高层领导的更多反对，特别是如果某些人将您的报告视为对领导能力的人身攻击。如果某人确实感到受到攻击，他们可能会轻描淡写，将责任推卸给他们下面的员工，或者通过破坏或贬低您的研究成果而使您的研究因“智力攻击”而无效，从而让他们看起来是正确的。一个聪明的侵略者可能会问一些挑剔的问题，而不是为了满足他们的好奇心，而是在不喜欢您给出的答案时挖掘您数据的细微差别或询问晦涩，无关的科学术语。
例如：假设您注意到公司中调动团队的员工有所增加，这种趋势引起了您的注意。您与有问题的部门高层交谈，他们很快就说员工转移了部门是因为他们与过去的经理不相处。您告诉他们，您可以查看您的员工敬业度调查结果，以检查这些部门中经理的满意度，以确定趋势。他们告诉您不要打扰，因为这些数据不准确。毕竟是从最后一个季度开始。另外，它们告诉您，这些事件是孤立事件，而不是趋势。
他们的态度不屑一顾，并担心您的团队需要改进经理培训计划，因此您决定进一步调查。您查看部门的员工敬业度调查结果以及转移的，发现对经理的意见不一致。有些员工喜欢他们的经理，有些则不喜欢，有些甚至对他们都没有强烈的感觉。在所有调查中，一致的是，大多数员工觉得他们在当前部门中的贡献不足，因为系统和政策的破坏阻碍了他们。
您意识到这些转账并不是员工试图逃避糟糕的经理人；他们是员工，他们试图找到在公司中拥有更有意义的职业并绕开组织繁文缛节的途径。这是一个必须解决的根本问题，因为担任该职位的每个员工都会遇到相同的问题。
您将此新证据带给高级领导，并证明调动与经理的满意度无关。取而代之的是，您使用数据和分析为它们提供三个选项：要么解决问题以消除人才“泄漏”；要么接受它是因为泄漏源提供的收益超过了转移的成本；或改善您的雇用方式，以雇用不关心这些问题的员工。利用这些新信息，他们同意这是一个比他们最初想到的更为根深蒂固的问题。
面对非对抗性
人们也对人力资源数据不屑一顾，因为他们还没有准备好直面问题。作为人类，我们所有人都坚决抵制变革，即使变革可以长期使我们受益。另外，承认我们犯了错误，需要帮助或失败了可能对许多人来说都是极具挑战性的，尤其是在高风险，高竞争或低心理安全文化中。有时，您必须提醒高级领导者，他们团队的问题并不是他们努力的直接反映。
不幸的是，即使收件人感到不舒服，生气或不屑一顾，您也确实需要直面问题。您需要鼓励他们放开自我，放开胸怀，倾听您的意见。毕竟，您是在这里帮助他们提高团队效率和效力。
例如：您的公司有两个办公室：一个仓库和您的公司总部。在仓库中，您的员工需要大量体力劳动，薪水接近最低工资，而且自治程度低。在您公司的公司总部，您的员工从事办公桌工作，获得更高的薪水，并且对公司的整体业务战略具有更大的影响力。
在进行最新的员工敬业度调查后，您惊讶地发现仓库员工的敬业度得分远高于公司总部。当您向领导团队介绍这些结果时，您会遇到很多挫折。您的首席执行官告诉您，这是不可能的。毕竟，他在总部办公室工作，可以证明它有多出色。他说最近发生了很大的变化，所以这可能会拖延结果。由于他的反应措手不及，您同意对数字进行重新审视。
会议结束后，您倒入数字，但找不到数据有问题。您意识到，如果将一整天都花在仓库里的人们比他们的公司团队更满意，更投入，那么总部就会遇到重大问题。您知道这家公司是您首席执行官的骄傲和喜悦，并且他有权保护自己多年来建立的一切，但是如果这种趋势继续下去，企业将蒙受损失。
您已经准备好进行艰难的交谈，并再次为CEO分解：尽管总部的每个员工比大多数仓库都拥有更多的权力，认可度和自主性，但您的公司团队却感到苦恼，而仓库团队却乐于投入和投入员工。您建议在这里解决一个更重要的文化问题。否则，员工将精疲力尽或离开公司。
经过一番保证后，您的CEO意识到这个文化问题并不代表他的努力，并同意需要做出更大的改变。
无论情况如何，人力资源团队始终可以依靠一件事：数据。
当您准备进行政治斗争时，员工敬业度调查是您加入人力资源库的有力工具。它们不仅使您对工作场所的健康有一个总体的了解，而且还使您隔离办公室，部门和团队的趋势，从而可以帮助您进行更有说服力的对话。
认识到工作场所的问题对于某些人来说可能很困难，但是保持事实而非个人事实可以确保每个人都在同一页面上，并准备将公司的最大利益放在首位。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Lyssa Test
原文标题：Using employee experience data to conquer workplace politics
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如何通过 HR数字助理有效支持远程员工
COVID-19大流行使世界发生翻天覆地的变化，许多企业正努力适应不断变化的新常态。具体来说，延长的锁定迫使企业实施长期在家工作模式。事实上，领先的科技巨头正在引领这场革命，他们中的大多数允许其员工在2020年剩下的时间里在家工作，而其他人则实施各种解决方案，以确保其办公室容量有限。在Twitter上，首席执行官杰克•多尔西（JackDorsey）告诉他的员工，他们可以"永远"在家工作。
人力资源经理是否为这种转变做好准备？
随着几周变成几个月，很明显，采用"在家工作"模式对大多数公司来说并没有像预期的那样无缝。这可归因于多种因素，从缺乏协作工具到低效流程和不良培训。人力资源和 IT 团队在管理跨地域和时区工作的员工涌入的请求方面负担过重。
鉴于这一流行病的影响将持续影响企业很长一段时间，人力资源和其他业务领导者意识到需要投入时间和资源进行数字化转型，并实施能够提高生产力的解决方案。毫不奇怪，在流感大流行之前已经出现在CHRO雷达上的人力资源数字助理现在已成为重中之重。
让我们来讨论一些公司利用虚拟助理的方法，这些方法不仅支持远程员工，而且在这些不确定时期提高人力资源团队的工作效率。
利用人力资源数字助理
回答常见问题解答
在当前危机之后，员工对新的在家工作政策会有各种顾虑，他们通常会求助于人力资源部门。解决这些问题需要人力资源团队的时间完成更高效或更复杂的任务。但是，数字人力资源助理可以确保您的员工得到准确、彻底的实时答案。员工只需用自然语言输入问题，直接解决他们的问题，而不是浏览多个屏幕或界面。
此外，使用数字人力资源助理后，员工不再需要等待人工助理访问他们的问题/请求并回复他们，而是得到 24/7 的即时回复。如果这些问题过于复杂，虚拟助理无法回答，则对话可以转移到人力资源代理。
聊天机器人之所以重要，不仅是因为它们回答了员工的常见问题解答，还因为他们能够进行类似人的对话——当人们被孤立和经历困难时期时，这是非常可取的。
危机沟通
远程工作期间通信的重要性不容夸大。鉴于聊天机器人可跨不同的渠道和设备提供，因此是危机通信套件中的必得功能。人力资源领导者可以利用危机沟通聊天机器人
向世卫组织和疾病预防控制中心等来源的员工发送公共卫生信息
通知员工公司的新政策、新闻和咨询
发送在家工作的提示
招聘和入职
有了社会疏远协议，数字人力资源助理可以通过自动化流程的主要部分，在确保无缝、轻松的招聘和入职流程方面发挥重要作用。例如，企业可以利用它们筛选简历、跟踪申请人，并跨多个消息渠道安排在线面试。它们还可以通过远程访问相关培训策略和材料来推动虚拟入职。您还可以自动完成填写表单等入职流程。
跟踪和支持员工健康
人力资源团队可以通过定期进行运行状况检查，利用聊天机器人跟踪员工的健康状况。他们还可以使用机器人发送安全，疾病预防，社会疏远和远程工作提示
事实上，菲律宾电信公司全球电信（GlobalLecommunications）已经实施了一个名为"灾难和紧急情况数字Usher"（DUDE）的聊天机器人，以让管理层了解员工的健康和健康状况。聊天机器人每天检查其 8000 多名员工的健康状况。
环球员工体验团队总监尼科·班保（Nico Bambao）表示："我们从杜德那里得到的见解确实让我们清楚地了解员工目前处于什么样位。"当我们问他们是否不适时，他们不只是回答他们的症状，他们告诉我们他们是否感到不知所措、焦虑，甚至感到孤独或沮丧。
虚拟培训计划
培训行动手册、绩效支持材料、能力评估和其他学习和开发活动都可以在虚拟环境中进行。虚拟助理可以自主执行这些程序，而无需人力资源团队的太多参与。
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后疫情时代：10个不会停止的招聘趋势
我认为我们已经准备好与2020年说再见。每次危机都是人们适应的机会，全球疫情改变了我们将永远雇用的方式。在WFH(Work From Home)革命的推动下，人才获取中的新常态是真实的，该革命改变了团队吸引，雇用和入职人才的方式。
我们的软件每月用于吸引超过一百万名候选人，因此我们拥有大量数据。我们挖掘了2020年的数据，以确定了一些我们认为将保持下去的大趋势。我们的2020年数据包括为100多个组织工作的1000多名招聘人员，每年在15个国家/地区处理超过1000万名候选人，其中98％的候选人来自亚洲，澳大利亚，北美和拉丁美洲。我们专注于大批量招聘（入门级白领，蓝领，临时工/技工），并且从零售，呼叫中心，IT和银行业中提取了绝大部分（98％）的人才 。
第一个通用的观察是招聘体积增加。现在，招聘人员和招聘经理现在平均可以处理去年所管理候选人的三倍，尽管完全关闭了所有亲自招聘渠道，例如招聘会，校园招聘，临时工，和“结交朋友”的活动，这些活动在某些雇主的所有候选人中占了一半。由于没有可依靠的现场流程，雇主比以往任何时候都更依赖数字渠道，这导致数量激增。
回顾这一奇异的年份，我们查看了候选人旅程的每个阶段，跟踪了成功指标，并找到了具有长期持久力的新最佳实践。对许多招聘人员而言，最初的经历是痛苦的，这使它有机会重新定义我们的招聘方式，并找到使招聘更加公平，开放，民主和更高绩效的方法。
十大趋势将持续进行：
趋势1：招聘人员将处理更多的数量
在过去的一年中，我们的用户数量增加了两倍。这主要发生在4月，当时我们看到应聘者大量增加，而招聘人员的数量则略有下降。尽管这部分是由于人才供应（和失业）增加所致，但历史告诉我们，这些生产率趋势很少会逆转。既然自动化使人才招募团队能够处理3倍的数量，那么这种效率的提升将持续数年。即使经济完全复苏，每名招聘人员的潜在客户数量仍将继续上升。
趋势2：最初的电话筛选几乎已消失
在这一年中，自动入围或被拒绝（无需人工干预）的候选人比例从40％飙升至64％-这是前所未有的逐年增长，考虑到上述数量的增长，这是有道理的。对于我们的大多数客户而言，这意味着不再需要进行初始电话屏蔽操作。数字代理商会筛选出合格的候选人，然后邀请合格的候选人完成在线评估和分析。电话采访并没有完全消除，而是在旅程的后期进行。
趋势3： WFH使许多招聘人员不会返回办公室
查看登录talkpush的招聘人员的IP地址，目前有70％以上的人员在家中工作，比2019年的个位数增长了很多。我预计这个数字可能会下降到50％，但在劳资关系的历史上，我们知道要夺走已经授予的福利非常困难。我最好的猜测是，无论是否有锁定，大多数招聘人员都会继续要求WFH福利。WFH对生产力的总体影响显然是积极的，至少对于有经验的员工而言。
这也适用于公司的其他业务，这意味着招聘人员将继续招聘许多新的WFH职位。因此，今天的候选人资料看起来与去年相比有很大不同。WFH的心理评估和不同技能的崛起将继续发展，而招聘人员将不得不加倍其雇主品牌才能进入全球人才库。
趋势4：招聘人员是新的数字体验设计师
当前，招聘人员可分为自动化熟练程度的不同类别：初学者，中级或高级。为了保持竞争力，他们可能必须变得先进或至少精通。随着招聘程序每个阶段的自动化程度的提高，大型招聘人员的工作就是设计完美的候选人数字化旅程。2020年，采用率增长最快的Talkpush功能是AutoFlow，该功能使招聘人员可以根据不同的场景设计申请人的自动行程。现在，三分之二的采购活动已激活该功能，比夏季增加了20％。
人才招聘团队也看到了对招聘营销人员的更大需求，他们可以在与公司全球故事相适应的同时，向当地候选人讲述一个相关的故事。我最近采访了Experian全球雇主品牌总监Lena Lotsey，她正是这样做的，她分享了有关如何在全球内容指导下使区域团队工作的见解。
“确保我们创建的内容能够触及将在本地和地区引起共鸣的事物，这是我们内容策略的重要组成部分。我们创建了一个日历，我们所有人都可以进行协作，以便拥有这一系列的全球内容，但随后我们还会有定期发布的区域内容。”
趋势5：招聘会将保持虚拟
我们活动的出席人数大大增加了。我们看到有超过120％的人注册了我们的最新在线活动。要让这些人签约现实生活要困难得多。虚拟事件更易于访问，显示率更高，并且地理不受限制。我希望这将继续成为常态，特别是在人才招聘中，招聘会是初级雇员的有效采购工具。随着虚拟职业展览会在全球范围内获得更多的参与，以及所有一对一，参与和重新参与的机会，它们将继续成为WFH和办公室内职位的规范。
趋势6：每个动作都将以数字方式捕获
我们的客户对数字化捕获所有数据的要求越来越高，远远超过了面试记录和雇佣合同。现在，招聘经理希望在一个平台上轻松访问社交媒体评论，聊天，电话和富媒体。技术在数据捕获方面已经走了很长一段路，不再需要费力地从多个来源中抓取这些信息，而是可以在您的CRM内部拥有完整的视图。我希望有更多的招聘软件来增加他们的数据收集，TA团队将朝着一个能完成所有任务的系统迈进，而不是使用具有多个数据源的复杂技术堆栈。
我们的数据显示，富媒体（图像，视频和声音）的数量今年以来逐月快速增长。被捕获的丰富内容的数量正在稳步攀升-这仅仅是开始。最高客户要求我们跟踪IP地址，登录人数以及他们使用的通道。对以数字方式实时捕获更多信息的持续需求不会减慢。
趋势7： ATS（Applicant Tracking Systems ）将继续被招聘部门绕过
由于大多数高容量雇主在没有传统职业网站的情况下运营，因此申请人跟踪系统正在失去动力。尽管ATS是大多数公司的法规要求，但我们已经看到了全球趋势，即公司在单独的特定招聘系统上进行采购和招聘。当我们检查大量招聘人员来自何处时，这完全有意义。实际上，只有2％的应聘者正在通过职业网站进行申请，而我们已经看到来自社交媒体和其他数字渠道的应征者数量急剧增加。这些是ATS无法跟踪的采购渠道。
趋势8： “筛选”采访将自动进行
电话筛选不是唯一消失的筛选类型。招聘人员花70％的时间与不合格的候选人交谈的时间几乎消失了。这里的主要趋势是，招聘人员只会与合格的人员交谈，而其余人员则由自动化人员负责。通过AutoFlow（Talkpush中的通过或失败筛选系统）做出的大量决策对此提供了有力支持。在过去的8个月中，这种增长迅速。对于大多数突然将其正常应用程序处理3倍的大批量招聘公司而言，这一飞跃是绝对必要的，但事实证明，它是高效的。让招聘人员仅与合格的候选人进行交谈可以提高招聘质量，保留率并缩短招聘周期。面试将继续，
趋势9：雇主使用开放API(Application Programming Interface)设计自己的独特技术堆栈
公司在技术方面变得越来越敏捷，TA团队正在购买自己的工具并提出自己的技术堆栈。今年，我们已经看到了一系列不同且令人印象深刻的配置。我们已经与ATS，评估甚至其他聊天机器人供应商集成。它正在变得更加复杂，但是对于公司来说，将这些技术组合在一起也变得更加容易。集成将在未来几年变得更容易实现，并且将变得越来越普遍。
趋势10：应聘者所了解的内容比所认识的人（或所在位置）要重要得多
从历史上看，大多数聘用决定都是基于候选人的个人网络。当然，这些联系对求职者仍然非常有帮助，但出于不同的原因：“内部人士”是教育他们了解公司文化的关键。了解公司内部鼓励的行为和态度仍然可以使推荐的候选人在更广泛的人才库中有很大的优势。无论是否推荐他们，现在都将向候选人询问他们立即知道的事情，并在候选人旅程的一开始就使用自动评估（例如SHL，Vervoe，Hackerrank，Pymetrics）来确定谁进入面试阶段，而他们过去在面试后的招聘周期结束时进行管理。我们会错误地做出一些预测，但是我们会适应，我们总是会这么做。 我的最后一个预测是，其中一些预测将是完全错误的，但是如果我们在2020年了解到一件事，那就是我们的行业有能力发展和适应并表现出更好，更有效的能力，并以新的方式取悦求职者。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Max Armbruster
原文标题：10 Recruiting Trends that Won't Stop Post-Covid
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建立对数字工作场所的信任
为了保护组织在如今这种新的工作环境中免受加速的威胁，需要将身份工具无缝集成到数字体验中。LogMeIn亚太区副总裁兼日本副总裁Lindsay Brown写道，在安全性方面的战略投资将使员工和雇主在导航数字环境的同时感到受到保护，从而建立起更大的信任。
2020年是快速数字化转型计划的一年，企业采取了重大措施来为员工实现更大的灵活性，并采用更加敏捷的系统来应对这一变化。麦肯锡的研究发现，自大流行开始以来，已有85％的公司加快了其业务的数字化进程。
“未来企业”的理念是组织的主要目标，这意味着他们需要证明自己在新近获得的数字本地文化中蓬勃发展的能力。达到此目标的一个关键因素是与员工和其他利益相关者建立强有力的信任议程-这始于（虚拟）董事会。
每个组织的文化和员工都是独特的，制定有效的安全策略是一项个性化的任务。许多组织仍在为经济复苏奠定基础-首先是采用无缝身份验证工具来增强员工的体验。
董事会讨论需要优先考虑安全性，尤其是身份和访问管理（IAM）在不仅支持组织而且还支持员工适应新的数字格局方面的作用。随着远程工作安排成为一种规范，减少员工的可见性或可及性不应该损害信任和安全性。基于内部和外部利益相关者都对其成功进行了投资，因此，基于战略性方法来建立对IT安全性的信任是实现更好业务成果的推动力。
1. 安全的连锁反应
可以说，公司最重要的方面之一就是企业形象。但是，为了适当地保护这一点，公司必须首先保护每个员工的身份。安全性的价值，尤其是IAM的价值通常在组织中被低估并且资源不足-80％的密码是由旧的，重复使用的密码引起的-导致了数字信任危机。
缺乏资源通常意味着安全性问题留给了本已负担很重的IT主管，根据LastPass的一份报告，80％的组织就是这种情况。此外，员工始终无法识别恶意活动-网络钓鱼仍然是最新的OAIC可报告数据违规报告中最常见的凭据盗窃方法。为了适当地强调安全性的重要性，专门的领导者需要与董事会进行对话，以讨论如何将安全策略从以系统或设备为中心转移到数据，应用程序和身份的新控制点，从而获得更全面的方法。
为了保护组织在这种新的工作环境中免受加速威胁，需要将身份工具无缝集成到数字体验中。在安全性方面的战略投资将使员工和雇主在导航数字环境的同时感到受到保护，从而建立起更大的信任。
2. 适应数字世界
在澳大利亚大流行的期，在家办公迅速成为一种新常态，这意味着员工需要轻松地远程访问公司系统。这给IT团队施加了巨大压力，要求它们要充分地大规模管理访问和安全级别，网络罪犯对此深有体会。
远程工作的增加迫使个人生活和工作之间的界限变得模糊。通过将新设备引入公司网络，在个人应用程序和工作应用程序之间不断切换或通过不安全的方式访问帐户，黑客可以轻松获取用于访问组织系统和专有资产的个人密码。
在安全性方面的战略投资将使员工和雇主在导航数字环境的同时感到受到保护，从而建立起更大的信任。
为了建立数字信任，企业投资适当的IT基础架构以实现无缝的远程工作并保持生产力水平至关重要。LastPass的同一项研究发现，银行和金融服务业（BFSI）员工受到的影响最大，其中72％的人要求远程访问，但只有32％的人要求进行远程访问。但是，提供安全的远程连接还是有价值的，有BFSI的受访者中有44％的人提到生产率提高（来自远程工作），而电信/运输和公共部门的生产率提高了一半以上。
为了提升组织的IAM地位，IT团队和安全主管需要提供无摩擦的解决方案，以帮助员工无论身在何处都可以通过多个应用程序和设备访问正确的信息。建立安全至上的文化比购买尽可能多的身份管理应用程序更为有效。在这种情况下，更多不是更好。通过消除可能妨碍员工做正确事情的任何摩擦，员工将在应用程序之间切换时遇到的中断更少，并在工作中受到更多启发。
董事会讨论需要优先考虑安全性，尤其是身份和访问管理（IAM）在不仅支持组织而且还支持员工适应新的数字格局方面的作用。
3. 巩固信任关系
利益相关者需要看到组织采取实际行动应对当前问题并为潜在威胁做准备。开发强大的安全策略以利用关键身份和访问管理工具，对于制定强大的业务弹性计划至关重要。
每个组织的文化和员工都是独特的，制定有效的安全策略是一项个性化的任务。许多组织仍在为经济复苏奠定基础-首先是采用无缝身份验证工具来增强员工的体验。成功赢得员工，内部和外部利益相关者信任的组织将获得更好的看法和更有意义的业务参与带来的好处。
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作者 ：Lindsay Brown
原文标题：Building trust in the digital workplace
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数字化转型：技术如何改善员工体验
数字化转型就是利用技术来改善我们的日常工作生活。尽管我们听到了很多有关新技术的信息，这些新技术使客户体验变得更加精简和引人注目，但也确实可以通过新技术来增强员工体验。实际上，人力资源部门认为，数字化转型对员工的体验至关重要，据《员工福利新闻》说：“新技术不再仅仅是必备的，而是必不可少的。实际上，绝大多数（92％）的企业高管和人力资源负责人说他们相信技术可以增强员工的吸引力，敬业度和保留率。这比2016年说同样话的人力资源负责人（79％）高。” 新的数字系统可以通过以下方式使公司在人的层面上更具支持力和参与度。
新员工入职
新员工到来时，他们需要学习很多东西。最初的雇用期是与员工关系中的脆弱时期：盖洛普（Gallup）指出：“只有12％的员工坚决认为自己的组织在聘用新员工方面做得很好”，所有新员工中有多达一半最终在辞职后离职18个月。人力资源技术专家发表的研究这证实了这一点，发现前90天有超过四分之一的新员工离职。根据盖洛普（Gallup）报告，如此高的离职率的一个原因是，糟糕的入职流程会干扰新员工与公司之间建立情感纽带的过程。以新的培训方法形式出现的数字技术可以大大改善这种情况。增强现实（AR）现在被用于创建沉浸式学习环境，以提供所有感官的指导。这种工作方式的一个示例是一种培训情况，在这种情况下，员工可以将移动设备指向各个设备，并在需要时随时访问专门的说明。
员工反馈
Achievers的首席劳动力科学家Natalie Baumgartner提醒我们，“超过三分之一的劳动力认为其雇主不听他们的想法。”
根据Gartner Research的调查，提供持续员工反馈的组织的绩效提高了12％，而同级反馈则更加强大，绩效提高了14％。有趣的是，根据这份报告，员工的反馈应考虑到员工的未来计划和野心如何使公司受益。换句话说，反馈不仅应该是前瞻性的，而且还应该谈论未来的表现。有效进行此类对话的唯一方法是仔细倾听员工的讲话。而且聆听必须经常进行，而不是一个孤立的对话。用Gartner的话来说，“激励员工不断获得反馈，而不是偶尔的反馈。”
数字反馈平台使您可以对员工的重要问题获得空前的见解。技术为员工开辟了永远在线的沟通渠道，增强了与员工的信任并建立了信任。参与数字化转型，并开始通过脉冲调查或聊天机器人为员工提供更多方式，以提供诚实的反馈。在改善员工体验方面，谁能比您的员工更好地学习？开始对员工的反馈采取行动，您会发现敬业度有显着提高。如果您仍然不相信，请考虑一下：44％的员工说他们的公司和经理“可以”根据反馈采取行动，而23％的员工说他们“很糟糕”。
明确福利
无论员工在组织中工作了多长时间，他们在理解现有福利方面仍然面临挑战。员工福利新闻指出只有4％的美国人可以定义“共同保险”，“共付额”，“自付额”和“自付费用最高额”。不断变化的健康保险和退休环境意味着人力资源部门始终面临着简化高度复杂的信息的需求。个性化的信息模块，聊天机器人和语音激活的搜索只是使员工轻松选择多部分福利选择（甚至是愉快的选择）的一些方式。一些公司在社交媒体上为员工创建了解释视频库，而其他公司则创建了语音激活的虚拟助手，可以回答员工有关健康和公司福利的问题。同时，还推出了简化的新平台，可简化人力资源方面的福利管理。
促进健康
许多员工已经在使用与个人健康相关的技术，例如Fitbits或血糖监测设备。随着新的数字选择的推出，雇主有了更多的方式来鼓励员工的健康行为。一个很好的例子就是Welltrinsic睡眠健康计划，该计划向员工介绍充分睡眠的重要性，同时提供一个可以让每个人跟踪自己的睡眠周期的应用程序。
心理健康是员工需要更多支持的另一个大领域。据《雇员福利新闻》报道，有42％的员工说他们的雇主不提供任何心理健康方面的支持或计划，而另外11％的员工则不知道雇主提供什么。数字化转型在这个领域也提供了新的选择：健康科技公司Big Health最近发布了一个名为Daylight的应用程序，供公司与员工共享。该智能手机应用程序使用交互式语音对话和动画来帮助员工调整负面态度，焦虑和沮丧。波士顿医学中心从2019年2月开始试验性地与三分之一的员工共享此新应用程序，并于5月决定将其分发给所有人。
认可与奖励
技术是人与人之间建立联系的新桥梁。社交媒体已经成为我们人际关系中如此重要的一部分，这是有原因的。让其他人公开认可您所做的事情感觉很好。借助当今的数字识别平台，公司可以利用社交识别的力量让员工知道他们的努力每天都受到关注和赞赏。
部署正确的技术来获得认可和奖励比以往任何时候都更为重要：64％的员工伸出一只脚，只有13％的员工获得了比每月更多的认可，尽管82％的员工表示他们希望自己的贡献得到更多的认可。认可度对员工敬业度的影响最大，这表明力量升值确实具有强大的力量。软件如何输入图片》它为各个级别的员工自动化和简化了整个表彰和奖励过程，并提供了一个在整个公司范围内可见度的平台。员工可以轻松地发送和接收基于社交或积分的表彰，将公司价值与表彰联系起来，并在数字庆典卡上签名。
此外，重要的是要记住，当每个人都在不同的位置时，不会出现随意的面对面识别。现在，至少有一部分时间，百分之四十三的美国员工在远程工作。如果同事和主管不是亲自见面，那么技术就是他们可以互相给对方虚拟的击掌或发自内心的“谢谢”的渠道。
拥抱数字化转型
在数字化转型的早期，人们普遍担心，更多的技术会导致更冷淡，更少的个人体验。取而代之的是，事实证明，数字渠道实际上使工作场所成为一个更加温暖的环境，在这种环境中，每个人的努力和反馈都得到了仔细记录。
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作者：Kellie Wong
原文标题：Digital Transformation: How Technology Improves the Employee Experience
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体验管理平台Qualtrics提高股票发行价格，IPO募集近15亿美元，市值达146亿美元，股票代码为XM。
被SAP SE分拆的体验管理平台Qualtrics International Inc.在提高价格区间后，寻求在首次公开募股中筹集高达14.6亿美元的资金。
该公司在周一向美国证券交易委员会提交的一份修订文件中表示，计划以每股27美元至29美元的价格出售5040万股。该公司此前申请以每股22美元至26美元的价格出售4920万股，这已经高于其最初的20美元至24美元的区间。
按照其流通股数量计算，Qualtrics在新区间的最高端市值将达到146亿美元。
红红火火的IPO市场让投资者欲罢不能。根据彭博社汇编的数据，过去一年的美国IPO（不包括特殊目的收购公司和信托公司）交易额加权平均上涨超过93%。数据显示，Snowflake Inc.和Unity Software Inc.等科技类上市公司的表现优于大盘。
Qualtrics重返公开市场标志着SAP在4月份任命的首席执行官Christian Klein领导下的战略转变。
根据文件显示，Qualtrics的IPO将用于偿还SAP美国公司拥有的17.6亿美元债务，而其余部分将用于运营资金和其他一般企业用途。上市后，SAP仍将是Qualtrics的控股股东。
银湖及其关联公司还同意以私募方式购买5.5亿美元的Qualtrics股份。
12月，Qualtrics联合创始人Ryan Smith在私募中以每股20美元的价格购买了600万股。即使以27美元的底价发行，Smith一个月的投资也会带来4200万美元的纸面收益。史密斯去年同意收购犹他爵士队。
摩根士丹利和摩根大通公司正在主导此次发行。Qualtrics预计将于周四开始在纳斯达克全球精选市场交易，股票代码为XM。
消息来源：bloomberg
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企业健康的新时代
在经历了对许多员工而言艰苦的2020年以及工作与家庭之间界限的模糊之后，现在人们期望组织能够吸引和留住人才，从而制定出强有力的健康和福祉（HWB）战略。从员工的角度来看，健康和福祉已不再是一项艰巨的任务。Vitality Works执行总经理Cathy McDonald写道，它必须成为公司精神的一部分。
COVID-19的残酷现实向我们展示了人们的领导才能和文化有多么重要。当我们带领员工进行前所未有的变革时，它促使我们提高了员工的护理，联系和理解能力。
在此期间，企业如何应对将永远给我们最宝贵的资产-我们的员工留下深刻的印象。因此，组织如何建立有效的健康和福祉（HWB）战略，以提供当前和未来员工期望的适当的精神，身体，社会和情感支持？
为了获得真知灼见，Vitality Works在澳大利亚和新西兰的13个行业进行了研究。结果提供了对COVID-19如何影响企业以及后COVID世界将对健康和福祉的未来产生影响的独特理解。
将员工视为人，而不仅仅是作为员工，员工是任何组织的生命线。没有它们，公司就不存在。尽管这一直是一个事实，但这种流行病已经向人们发出了亟需的信息，并促使组织优先考虑员工的健康和福祉。
根据Vitality Works Corporate Wellness在新时代的调查，在大流行前的12个月中，只有40％的组织将HWB策略视为重中之重。现在，这一数字已增加到82％，并且还在增长。
抑郁和焦虑、心理健康、团队士气、疲劳与倦怠和身体健康是我们研究确定的由于COVID-19在未来六个月内可能对员工造成负面影响的五个主要问题。
在经历了对许多员工而言艰苦的2020年以及工作与家庭之间界限的模糊之后，现在人们期望组织能够吸引和留住人才，从而制定出强有力的HWB战略。从员工的角度来看，健康和福祉已不再是一项艰巨的任务。它必须成为公司精神的一部分。
作为人的领导者，我们必须抓住这个机会，超越“员工”的视线，从整体上观察，理解和支持个人。我们现在的首要目标应该是帮助员工每天采取小步骤，在工作和家庭生活中营造一种精神安全和开放的文化。
安全和精神健康方面的挑战是不断变化的。过去一年证明了变化和不确定性对精神健康和安全所产生的影响，并强调了这不仅是暂时的，而且还在持续。
结果，组织必须通过扩展或重新制定HWB策略来做出响应，以帮助员工不仅应对自大流行以来面临的身体，心理和与工作相关的挑战，而且还应对未来的变化和不确定性。
大流行促使许多雇主迅速集成新技术，以满足远程员工不断变化的需求。向前发展的令人兴奋的机会是鼓励员工进行虚拟联系并利用技术变革来帮助实现更有针对性，个性化和创新的健康与福祉计划。
抑郁和焦虑、心理健康、团队士气、疲劳与倦怠和身体健康是我们研究确定的由于COVID-19在未来六个月内可能对员工造成负面影响的五个主要问题。
为了解决这个问题，对于人们领导者来说，从整体上看待个人，以帮助他们现在和将来建立自己的心理，社会，身体，财务，职业和精神健康至关重要。
对于远程工作者，某些组织可能会持续要求重新检查个人安全政策，包括家庭暴力保护措施和额外的成瘾支持。
了解COVID之后的工作和关键的后续步骤
人力资源和健康专业人士不仅发现员工的HWB需求已发生变化，而且HWB计划的交付方式也必须适应混合型员工的需求。
大流行促使许多雇主迅速集成新技术，以满足远程员工不断变化的需求。向前发展的令人兴奋的机会是鼓励员工进行虚拟联系并利用技术变革来帮助实现更有针对性，个性化和创新的健康与福祉计划。
可穿戴式技术，健康应用程序，远程医疗和数字通信提供了新的，交互式的健康计划实施方法，使企业可以覆盖多个地点和工作环境的员工。
但是，这些举措能否成功的关键在于人民领导人，他们具备掌握正念策略并通过积极和预防性方法管理精神健康问题的知识，工具和技能。
我们现在的首要目标应该是帮助员工每天采取小步骤，在工作和家庭生活中营造一种精神安全和开放的文化。
衡量从未如此重要
Vitality Works研究表明，超过30％的组织没有衡量其健康计划的有效性。尽管我们的员工队伍的健康和福祉对文化，绩效和业务成功产生了重大影响，但这仍然是重要的。
收集数据并衡量HWB计划的结果不仅有助于确定投资回报率和员工成果，而且对于收集对员工的健康状况，健康行为及其成长和发展准备的见解至关重要。
采用数字HWB计划为数据捕获提供了自然的机会。除了跟踪硬数据之外，定期调查员工对您组织的HWB计划及其有效性的看法也很重要。
随着人们领导这一新前沿领域的发展以及员工HWB成为成功的关键晴雨表，我们鼓励企业利用这些见解为2021年及以后的健康和保健战略建立或完善其战略。
重要要点
自大流行以来，现在人们期望组织能够吸引和留住人才，因此将制定强有力的HWB战略。
模糊的工作和家庭边界迫使组织不得不从整个人而不是“员工”的角度来考虑HWB的支持。
大流行带来的安全和精神健康挑战仍在持续，组织需要相应应对。
拥抱数字技术可通过健康和福祉计划使目标更具针对性，个性化和创新。
HWB计划的数据收集和评估对于确定ROI并获得对员工健康，健康行为以及成长和发展准备的见解至关重要。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Cathy McDonald
原文标题：A new era in corporate wellness
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至关重要的趋势：创建企业内部的人才市场
研究表明，普通劳动者一生会有10至12份工作。更重要的是，大多数专业人士在毕业后的前10年里最多换过5次工作。虽然在印度这样的发展中人才市场，平均工人在职业生涯中只有五到六份工作，但随着市场的成熟，这一数字有望增加）。
对于躁动不安的人才库，竞争非常激烈，激励机制也越来越复杂。当今市场上顶尖人才的驱动力不仅仅是薪酬和福利。人们想要的是事业，而不是工作。他们更多考虑的是格子，而不是传统的梯子。
但不幸的是，与员工工作相关的任务可能会受到限制。聪明的、有积极性的人有不同的兴趣，他们会追求多种专业，这可以拓宽他们的机会。这就是为什么雇主是否有能力给人们提供更大的发展机会，这可能是一个敬业的员工和一个沮丧的员工之间的区别。
许多公司认为他们正在解决这些问题，但工人并不总是同意。2016年，美世的一项研究显示，68%的雇主表示他们的员工队伍有明确的成长路径。只有53%的工人同意。三年后，德勤的研究结果显示，进展非常小，只有43%的工人同意。
简而言之，组织现在必须决定是否能够为工人提供在其专业内从事多种工作的机会。或者在一个职业中从事多种职业。
创建内部市场
我们公司发现，满足人们愿望的最好方法是通过健全的内部人才市场。然而，要建立、管理和维护一个有效的系统并不容易。许多企业因为结构陈旧而举步维艰，管理者往往不能超越个人的孤岛，传统的思维方式也会阻碍进步。
与大多数组织一样，我们的高管们也在努力寻找发展强大的内部市场的正确方法。领导者必须创造一种内部流动的文化，在这种文化中，本土人才总是被考虑担任职位。这需要高调的事业冠军--包括人力资源和交付团队--来推动这种态度，直到它渗透到整个组织。
不过，仅有文化是不够的。我们发现，要提高内部流动性，缩小人才差距，需要三个重要因素。
·技能。优秀的员工经常说他们不太知道如何制定职业规划。正规化的职业指导是必要的，所以我们推出了一个平台，让员工深入了解各种职业所需的技能。
·学习。一旦工人了解了可能的职业方向的必要技能，他们就需要一种行动方式。因此，我们利用第二个平台，云端优先、移动优先的解决方案，让员工能够在旅途中学习。
·市场。最后，我们创建了第三个平台，作为内部人才市场。这是一个全球一站式的内部职位发布平台，减少了招聘人员在每个阶段的人工内部干预。
结果
事实证明，这种正确的态度和相关技术的结合，在管理复杂的全球人才市场方面取得了成功。例如，在人才储备较浅的小地区，外部招聘一直是个挑战。然而，内部人才市场却成为我们公司和员工的解放者。例如，我们的框架现在使员工更容易根据自己的意愿搬迁到离家乡更近的地方。
以下是我们利用内部市场取得的一些重大成果。
·12％至15％的工作在内部完成，而之前只有2％至3％的工作在内部完成
·70%的领导职位由内部填补(值得一提的是，在领导职位方面，我们一直都是向内看的，但这些平台把一个更正式的架构建立起来了。我们现在的政策要求所有的领导岗位都要在内部晋升）。)
·60%的倒闭是内部调动，涉及到职位晋升的问题
·20%的工作在印度的小型中心内部完成，在这些中心，外部人才很难胜任工作。
·80%的内部面试结果为选拔，而外部人才的选拔比例为40%至50%（从而减少了填补职位的时间）。
不过，即使赢得了所有这些胜利，我们也只是在近25万的人才库中摸索出了一点皮毛。我们打算继续挖掘我们的内部人才，让人们参与进来，取得更大的成果。
作者：Nikhil Joseph是Infosys的业务主管 印度班加罗尔
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