那年今日【06月09日】
观点
大数据将彻底颠覆招聘产业
来自北大的创业者肖恒是一位才华横溢的创始人，曾服务过世界500强企业松下和京瓷，他的内聘网近日获得了百万级别的天使投资，在招聘产业风起云涌的今天，内聘网凭什么获得这次投资呢？以下为i黑马记者对肖恒的专访。
我05年毕业于北大软件微电子专业，学的是嵌入式开发，最早是在手机上做游戏。05年毕业后，去日本呆了四年。我在松下和京瓷做项目开发，做了两年之后，07年7月份我跳出来了，借助一些日企的人脉关系，我在东京开了一家公司做当时在日本非常热门的人才派遣生意。我的公司提供两方面的服务，一边给在北京的中国人办签证，让国人去东京工作，另一方面更多是跟在东京工作的中国人签订劳务合同，通过我的公司被派遣到日企工作，后来公司做到了09年中，两年之后倒闭了，因为08年经济危机，连索尼（大客户）这样的大公司都一次性解聘了8000人，更别提高薪聘请外包劳务团队了，更何况层层分包，利润越来越薄，营业额一年也就不到300多万元人民币。
华为给我的创业灵感！
回国后，我去了华为，主要负责欧洲片区的安全项目市场拓展支持工作。不久，我在华为发现了创业机遇。华为几个做技术的同事，他们大概工作了五六年，在安全产品这一块开发能力上应该说很不错了，但是最后几个人找工作的时候都最终选择了51job和智联这种平台。
我研究这里头的原因发现一方面是因为IT行业存在这么一个现象，偏技术的人干的时间越长，这些人的人脉就越窄，而工作才五六年的人群，猎头又不是非常care他们。猎头care的是高端人群，因为做一单收益高，为了拿下这一单，周末的时候猎头会跟高端人群约一个下午茶，了解高端目标的一切信息，他愿意付出很多的时间。而工作五六年的人群猎头也会做，可是他最多打一个电话问一下你的情况，至于你的诸多需求，猎头很难了解，所以服务质量不好。
那么面对这个人群我在想能不能通过推荐的方式帮助这部分人群尽快找到合适的岗位，但是IT里技术宅男的朋友圈很窄，干的越长人脉越窄，因此要实现推荐，需要帮他们找一个平台，既可以帮忙找工作又可以维护人脉。
这样，我在12年4月份，开始了第二次的创业，做了一个职业社交网站，叫职来职趣，可是我做了一年后就把它停了。
没有切准用户需求，我做死了自己的网站
我当时构想的是，用户可以通过我的网站把过去的人脉关系捡起来，一方面跟这个行业里的人产生一个关系，帮助他们找工作。这就是这个产品后来失败最大的原因。因为人们找工作是刚性需求，它的窗口期一周到两周的时间，把工作找到就可以了，但是你让他在平台里捡人脉扩展人脉，这个东西时间成本太高太高，这是这个产品做失败最重要的原因，你没有切准用户刚需的时候你做一个平台，用户是不care你的，这就是为什么这个产品后来我下架了，就是这个原因。
失败后，我反思了几个月。我发现单纯的职业社交这种模式在中国的土壤上很难做起来，我选择在效率上做文章，换言之，我要打造的是一个中国提供极速推荐的网站。去年10月的时候我就开始做我现在的产品内聘网。
决定招聘成败的关键，是对双方内在需求的把握！
为什么要做极速推荐？研究别的招聘网站的产品你发现，所有的招聘产品，人们常说招聘的产品分为两个点，就像翘翘板，一边是求职者，一边是企业。但是问题是在一个招聘类平台上两个点到底哪个点最重要，这是需要去思考的问题。很多招聘网站更关注企业方。它把企业方信息呈现的很全面，企业方收到很多的简历，因此企业方可以百里挑一。一方面对于企业方还是需要花很多时间成本，去筛选简历。而另一方面个人求职者依旧要查看企业信息后，进行海投，依旧需要等待，效率仍然不够快很多人得不到反馈。应该说这些产品更多的提升的还是企业方的体验而不是个人求职者的体验。
想要真正快速的帮助求职者找到合适的工作，就要去思考双方的诉求会在哪里？用人单位和求职者的诉求是不一样的。我举个例子，有十家企业想找技术人员，用户通过传统招聘网站把简历投递给用人单位，并没有办法真正地把自己的潜力、特长和特点，乃至内在需求告诉企业。而企业也是一样的，依靠现在招聘网站粗糙的服务，很难完整地展现企业的全部需求，比如有的职位看重应聘对象的技术能力，有的职位更看重应聘者是否能吃苦，还有的看重的更多是求职者的性格和情感细腻程度等等。
换言之这些微小地需求无法从简历中体现出来的要素，恰恰决定最终的招聘或求职的成败。可是这种微观需求的筛选却极大地浪费了用人单位和应聘者的时间，因为双方都要付出相当的沟通成本，才能明确知道。
但是，很遗憾这个市场上的招聘产品并没有充分意识这一点。对于中高端求职人群有猎头服务，但是工作三五年以下这部分人群的招聘服务，却没有。服务这部分人群的产品都是信息平台，这类产品做的是一次性的，是一锤子买卖，一锤子买卖是信息平台可以做的事情，这就说为什么到现在为止招聘行业这么火，出现了几百上千家产品，还有很多人或多或少能够拿到钱，就是因为针对这部分人群的招聘产品没有服务。
为什么这样？中低端招聘产品没有人做服务，人们不愿意做服务，一方面我们的服务理念还没有跟上。其次服务的确很苦逼。刚才咱们说了，做猎头做平台做的大就三家，他们做服务出身的，他们基本上把猎头市场占的七七八八。为什么中低端做几百上千家还不停出来新的企业呢？猎头做服务能赚钱，一个人能赚好几万，对于五年以下的人群做服务做了半天，苦逼的不行还赚不到钱，中低端这种产品据具代表性就是58和赶集，一个简历三块六块，一年能营收好几千万，完全看简历收费，不需要任何的服务。所以说为什么中低端为什么会呈现千奇百怪，这么多人在做还能涌进来，因为没有人做服务门槛低。
别人不做服务，我们做服务，这就是机遇和下一个风口所在。
大数据技术服务将彻底颠覆招聘产业
既然，我们知道企业和求职者的那些内在需求，是干扰招聘最终成败的重要因素。对我们来说，这是一种信息不对称。我们的目标就是通过深挖双方的各种内在需求，通过大数据，最终实现把合适的人推荐到合适的公司去的目标。我们对内聘网现在的要求是24小时的人才极速推荐。
为了实现这个目标，我们做了这样一些事情。
首先，我们明确了平台的目标，我们更多的是服务求职者。这一点很重要，谁是我的上帝，将决定我商业模式的构建，也让我们能够得到更多的求职者的诉求，帮他们推荐到合适的企业去。
其次，我们是服务平台，而不做信息平台。过去的招聘网站并没有服务存在，不过是一个水龙头，企业通过购买广告，而自来水公司（招聘网站）决定放多少水给企业。这在互联网的早期可以被称为服务，但是在大数据时代，在高度信息透明的时代，这种网站提供的不是一种的服务。真正的服务理应增加更多的价值，要从数量多，向效率高转变。但是，传统招聘网站不愿意放弃这种落后的模式的原因，就在于它商业模式的僵化。它依靠收企业广告费就可以赚钱。内聘网就是做推荐，将来内聘网还想借助推荐得来的数据，进行数据深挖。招聘这个行业是一锤子买卖，人找工作一锤子买卖，现在所有的平台不关注用户服务体验，我希望通过用户服务让用户感觉自己是上帝，让个人用户跟内聘网保持一个友好的关系，将来这个人进到企业之后，后续发展中内聘网能跟踪服务。
然后，内聘网会搜集企业的诉求和个人的诉求，放入我们的算法模型里，通过模型算法来形成最佳配对的方式，我们的难点在于准确收集更多的企业和用户双方的诉求，放入到算法中去。不过80%的需求往里面一扔就行了。差不多就是这样。将来的话，这个里边将来最有价值的东西就是数据挖出来之后它的算法和模型是最有价值的东西。
目前，我们会要求用户根据网站的引导提交个人信息，期望工作，上班简历，这是最基本的，通过这个我们可以筛选一批推荐了，将来这一块完善的越来越深。
（创业家&i黑马：有相关从业者指出，内聘网参考的企业和求职者诉求，比一般的招聘网站要丰富的多，因此收集的信息平均要多数十项。未来，随着数据回笼越来越多，可以参考的参数标准会更加丰富，最终实现数据牵头，将招聘完成在眨眼之间。不过，我们认为数据模型的完善其实不容易，目前内聘网还有很多人工在里面了。内聘网上十人的规模三个客服。为什么客服占内聘网的比例这么高？因为它的大数据还没出来，出来以后它的客服数量会慢慢下来。）
然后，我们帮助用户来投递信息。个人用户上这个平台之后可以不用去投简历，耗费这个时间。只要定期更新简历，修改一下状态即可。我们自动把用户的简历投递给匹配他的公司。推荐过去后，企业HR会马上会收到短信，我推一个人给你了，求职者也会马上收到一条短信，这个钱是我们平台出的钱，就是为了用户很及时。用户也能收到我已经帮他投递的信息，未来手机端开发做好后，双方都可以实时查看。
采用上述策略后，将彻底打破信息不对称，实现企业与人才的无缝衔接。随着不断试错和不断循环，会越来越精准。最终实现我们极速推荐的目标。
我们平台企业快突破1000家，两个月时间做到了这个量。我们现在收企业299一个套餐，299干点什么事呢？
第一、我们利用我们服务号做一次推送，服务号里面将近有四万用户的推送，微信公共帐号。
第二、企业在完善自己的信息后，就什么也不用干了，个人完善完个人简历什么也不用干了。网站依靠算法给企业推荐十份简历，企业觉得不错，就点击联系方式，我们从里面扣钱。
未来做不做社交，不确定
社交是我的一个梦，但是我现在只想做好推荐这件事情。现在有些招聘类网站说自己做的是职业社交其实是很浅的社交。其实只是用人方和求职者之间的站内信而已。真正社交性的网站像linkedin一样，不仅为了解决我这次找工作，还能在职业人之间产生交流。
职业社交这个切入点是对，但是至于你将来怎么去切，能不能走的更深，不容易做。中国人这个圈子，有一些东西不是美国人做好中国人就能做的好，因为做了一年这个东西，里面有很多的感触。中国人做社交都是横向的圈子，纵向圈子很少人有关心这方面，同一层次的圈子就是你横向的圈子，举个例子，比如说你微信朋友圈里将来有五千人八千人，天天看朋友圈人刷不过来的时候，一定把一些人的消息屏蔽掉。为什么？因为跟你没有太多关系。你屏蔽掉的是纵向的人群不是横向人群。跟你有关系的你会看他的信息。你看不过来的时候，会慢慢把跟你关系浅的人屏蔽掉。
美国纵向社交为什么能成功？其实社交这个东西为什么说社交，一个好的产品包括社交这个产品做的好抓的是人性的东西，举个例子，比如说在中国一个社交平台上你把你的信息完全百分之百真实暴露的时候，别说真实暴露，中国人都有这么一种性格，我跟一个陌生人讲稍微夸大自己，都是这种心里。跟熟人讲的时候信息你没办法夸大，你是什么样子就是什么样子，这个东西很奇怪，把你的东西往这个平台上放的时候，你到底让谁看，朋友看还是陌生人看，心里面很微妙。这个东西它造就了你这种产品，你抄美国抄不出来。包括在美国在日本在欧洲这种职业化的氛围里面，首先人们之间互相的坦诚，朋友看到是这个样子外人看的也是这个样子，这个信息就可以暴露出来。
来源：i黑马 作者：陆海天
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全球E-Learning 市场数据和未来两年趋势
欧洲知名e-learning公司Docebo于近期发布了最新的全球e-learning市场趋势展望与预测——《2014-2016年E-Learning市场趋势》（E-learning Market Trends& Forecast 2014-2016 Report）。
这份新鲜出品的行业洞察带我们走近全球e-learning市场的现状与未来，详尽的调研数据涵盖了亚洲、非洲、澳洲、欧洲、北美及南美洲的动态，宏观描述了该行业在全球各个区域的市场规模、前景，揭示勇于创新的培训策略对实现企业目标的重要性。
1、E-Learning在不同地区的活力指数
全球e-learning市场规模于2011年达到了356亿美元，接下来五年内的年均复合增长率约为7.6 %，2016年全球e-learning销售额将达到515亿美元。
而某些地区远超全球水平。根据区域研究，年增长率最高的是亚太地区，达17.3 %，增长最快的是印度、中国和澳大利亚，中国的年增长率达30%；其次是东欧、非洲和拉丁美洲，分别为16.9 % 、15.2 %和14.6% 。
世界各地区e-learning增长因素各不相同。欧美市场最为成熟，其中美国在自主学习（Self-paced learning）的支出上位居世界第一，西欧排行第二，但到2016年，亚洲预计要超过西欧，成为e-learning市场上支出第二大的地区。
2、E-Learning成为HR领域最大、发展最迅速的细分市场，SaaS模式独占鳌头
“云”正在改变着组织、雇员与合作伙伴之间的交互协作。从“云”解决方案中脱颖而出的SaaS（Software as a Service，软件即服务），成为多数企业选用的e-learning平台模式，SaaS模式带动了整个e-learning行业的增长。
根据Gartner公司的数据，2014-2015年间，e-learning的SaaS市场将保持健康增长的势头，全世界收入预计将达220亿美元。Gartner研究指出，许多企业正在把老系统更新为基于SaaS的系统。
归纳大量调研分析的结果后，可以得出SaaS模式占主导地位背后有三个原因：
- 实施速度
- 节省开支成本
- 节省运营成本
无论是中小企业，还是大型企业都不约而同地优先考虑采用SaaS学习平台模式；不少大公司都把其内部学习平台升级为SaaS模式，或在一些特定培训项目上采用SaaS课程平台。
3、E-Learning对于企业培训的战略性意义
此份报告的调查显示，在职培训是企业必要的战略之举：
96%的人认同在职培训能提高工作表现
78%的人认同在职培训有助于职业发展与升职
87%的人认同在职培训有助于薪酬的提升
在培训行业内，e-learning的市场份额连年上涨，所有的e-learning产品（课件内容、平台和课件制作工具）均显出积极的增长态势。市场对在线教育反应良好，规模各异的企业纷纷开始涉足e-learning。
企业培训预算的限制也是e-learning受宠的原因之一；尤其对于员工分布于各地的培训，e-learning模式更具有高性价比、高效率的特点。
4、E-Learning在教育行业风生水起
根据研究机构Ambient Insight，自2012年起，在教育技术领域的投资风向分为了两条路线：
1）K12教育及学前教育初创企业；
2）企业学习。
着眼e-learning的乐观前景，风险投资公司也大力投资于教育行业。过去的五年里，有60亿美元的风险资本流入e-learning。许多大学试水线上教育的非盈利模式，充分利用学校积累于传统课堂的知识，应用于线上环境。MOOC（大型开放式网络课程）市场的“大爆炸”，不仅在于课程的数量，更有大量平台与工具涌现。
【文章来源：MOOC】
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信息化步入云端应避免六错误
越来越多的企业CIO们相信正确实施云计算可以极大地提高企业的灵活性和效率，同时又能够削减基础架构的成本。在未来的几年中，将会有不少企业将其很大一部分经营迁移到云中。但是，虽然很多企业准备“步入云端”，但并非所有的企业会得偿所愿。因为企业有可能犯下面的几个错误：
1．没有选用适当的云模式
准备迁移到云中的企业可以从以下云模式中选择：公共云是由云供应商所拥有的云，并在多用户和PAYU（随用随付）基础上提供给企业使用；而私有云是企业自己拥有并部署和用于企业内部的云；而社区云是由多个公司所共同分享的云模式，这些公司往往来自同一行业；混合云兼有上述各种云部署模式的一些特点，它可以使应用程序和数据轻松地从“一朵云”移到“另一朵云”上。
每一种云部署都有其优势。在选用哪种云之前，企业需要考虑的因素有：企业希望迁移到云中的应用程序的关键程度、合规问题、必需的服务水平、负载的使用模式，以及应用程序与其它企业功能的集成程度。
2．没有将云安全与公司的安全策略结合到一起
企业的云安全和公司的安全策略必须整合起来。企业不应当为云构建一种新的安全策略，而是扩展当前的安全策略，使其适应云平台。在为云计算而修改安全策略时，企业需要考虑如下因素：数据存储在哪里、如何保护数据、谁可以访问数据、合规问题、服务等级约定（SLA）等。只有正确实施云计算，它才能成为企业改善安全策略和整体安全状况的一个良机。
3．指望云服务供应商的安全性
不要想当然地认为因为你用了云服务供应商，数据就自动安全了。你需要全面调查供应商的安全技术和过程，并检查供应商如何保障企业数据及他们自己的基础架构的安全。企业尤其需要关注如下方面：
应用程序和数据的可移植性：供应商是否允许你将现有的应用程序、数据和过程导出到云中？你能轻松地将这些导入回来吗？
数据中心的物理安全性：服务供应商如何从物理上保护其数据中心？他们使用哪种类型的数据中心？他们的数据中心操作员得到过怎样的培训，有什么技能？
访问和操作的安全性：供应商怎样控制对物理机器的访问？谁能够访问这些机器？它们如何管理这些机器？
虚拟数据中心的安全性：云架构是效率的关键。企业应当查明独立的组件（如网络节点、存储节点等）是如何构建的，还要调查这些组件的集成和安全保障方法。
应用程序和数据的安全性：为实施策略，云解决方案必须支持由企业自己定义组、角色，要有精细的基于角色的访问控制，还要有正确的口令策略和数据（静态数据和传输的动态数据）加密。
4．认为企业不再为保障数据的安全负责
不要认为将应用程序或系统外包出去就意味着企业就对数据泄露不负责任了。企业必须理解自己仍对客户和其它利益相关者的数据完整性和安全负有不可推卸的责任。换言之，公司的老总要对数据安全负法律责任。
5．监督不力
自动化是云安全最受欢迎的方面之一，但这并不意味着企业在部署云之后就可以不重视管理责任。相反，企业需要通过网络和云安全解决方案来保持监视和监督功能，以保证云计算和云安全的长期性能。
6．一成不变的策略
许多企业常犯的一个错误是编制了详尽的云安全策略，然后就束之高阁，再也不去修改其内容。在这个技术经常变化的网络时代，威胁会不断地演变和激增，企业需要虽不一定做到高屋建瓴，但必须能够积极主动。经常全面检查云安全策略会减少未发现漏洞及相关危害的风险。
【文章来源：三影塔CIO之家】
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用传送文件的方式做云服务，Infinit获得180万美元天使投资
使用 Gmail 时，最让我烦躁的表示传输大于 25MB 的文件的时候。只要传输的文件大于 25MB，Gmail 便会让我被文件上传到 Google Drive，然后将 Google Drive 的以链接发给接受者，让对方从云端下载。整个过程给我的感觉就是，慢，非常的慢。因此，法国Infinit便希望以专注于文件传输的云服务来弥补大型文件传输这一环，他们获得了 180 万美元的天使投资。
Ifinit 所做的是让文件传输变得比传统方式更为便捷和快速。用户在注册 Infinit 时会绑定一个邮箱。登录后，用户只用将文件拖到 Inifit 在桌面的图标上，写上收件人的名字，以及邮件内容，便可以完成文件传输。完成整个过程只需要一次拖动，两次简短的输入，而文件的上传，邮件的发送等都是隐形的。
除了让发送文件更快外，Ifinit 也让用户接收的更快。Infinit 自己的数据显示，它的上传和下载速度都远超市面上的主流云储存商。
除此之外，Infinit 会对传输的文件进行双向加密，防止泄露隐私。而在同一 Wifi 环境下，Infinit 的传输速度会更快。
除此之外，Infinit 还允许接收音乐的用户将音乐以流媒体的形式播放，不需下载。听上去似乎 Infini 是想以文件传输为入口，做私有云的社交和分享。
Infinit 并不是第一家做大型文件传输的初创企业，WeTransfer和Minbox也都在做快速，便捷的大型文件传输。
[36氪原创文章，作者: 暮山]
资讯
搜狗今日上线微信公众号搜索功能！
如果你也困扰于微信公众账号的文章不能被搜索得到，那么接下来这将不再是个问题了：就在今天，搜狗上线了“微信搜索”，让你可以搜索微信公众账号里的文章。
实际上，在不久前搜狗的移动搜索App推出之际，就有传言称搜狗即将和微信在搜索方面展开深度合作。而从目前的合作方式看来，微信的合作对象不仅涵盖了搜狗的移动搜索App，还包括了搜狗的PC和移动版的网页搜索。合作方式则是微信开放公众账号中的文章内容给搜狗的搜索引擎。在PC和移动网页端，“微信搜索”成为了搜狗垂直搜索类目的一部分，你可以通过这个页面进入，而搜狗也在首页也对它进行了推荐；而在手机App端，当用户搜索某一关键词时，微信公众号的相关内容会包含在搜索结果当中。
照例先来看看产品。以网页版为例，“微信搜索”的页面与默认的网页搜索一样，只提供了一个搜索框供关键词搜索，并在页面上注明了“搜索结果来自微信公众号”，用户可以选择搜索公众号名称或是文章内容。经试用发现，如果按名称搜索公众账号，搜索结果将会配备二维码方便用户直接扫描关注，而文章内容搜索的呈现结果是以时间顺序展示的。
这个新功能一出现，对于我们HR朋友们来说，无疑是一个极好的消息。我们可以在浏览器输入网址“http://weixin.sogou.com/”，即可进入搜狗微信搜索，可以搜索公众号和文章了。而且微信内容得到分类索引，并且碎片化信息将得以整合，缩短了微信平台信息的获取时间。
此外，根据测试发现，微信发布2个小时的文章都可以搜索。其带来的作用可简述为一下几点，提高微信图文内容效率、为新闻研究提供新数据源、终于可以对于微信平台上的舆情进行检测、利用该搜索引擎进行版权保护与评估。综上所述，业内可通过该入口对于微信公众号整体发展情况做一定的评估。
小编在打开移动端搜狗浏览器后发现，移动端尚未接入微信搜索入口，但根据以上情况来看，该功能接入移动端只是时间问题，而微信公众号聚合页面或将出现。
这对于一直以来封闭的微信公众号营销来说无疑是一个重磅，将极大的丰富和扩展公众号的营销功能，赶紧体验和奔走相告吧！
硅谷
Slack就是操作系统
互联网女皇注意到消息应用正成为通信中枢，Benedict Evans认为消息应用有可能成为移动平台，设计师Ben Brown则提出了一个更家大胆的观点，Slack、微信、Kik、WhatsApp之类的消息应用就是新的操作系统，并且预言一门叫做消息体验设计的学科将会大行其道，能开发这种新型软件体验的设计师和开发者将可以从一股新的应用商店淘金热中获得大量可观的回报。
由于其可扩展性、以消息作UI系统的威力及灵活性，Slack不仅仅只是一个聊天室。用过Slack的人都知道。
对于全新的一批app来说，Slack就是一个操作系统。随着Slack的发展，会出现一个基于这一操作系统运行的app的巨大市场—就像智能手机app的爆发一样。这些app会以Slack为基础进行开发，并以后者未曾预料的方式增强Slack。
这些app会把Slack作为它们主要的用户界面，因此也会出现在所有的平台上，而且是以原生的方式呈现，就好像它们是植入到Slack里面一样，还提供了各种原本出现在web、桌面或移动应用上的功能。它们会保持实时同步，随时随地用户可达。它们会提供一个一致的、友好的、会话式的界面。其做事方式跟我们以往会有些微妙的不同，为时间和成本节省、为更好的沟通和透明性等许多好处创造机会。
我们称之为“bot（机器人）”。其出现已经有很长一段时间了，但现在终于进入主流了。
机遇是巨大的。
针对消息传递的设计将会成为一门与响应式设计一样重要的学科，这么学科还会吸收像文案撰写、商业分析以及API编程等各种各样形形色色的技能。
我们不妨大胆给这门学科取个名字：消息体验设计（Messaging Experience Design，MXD）。
像这样新兴的操作系统Slack并不是唯一一个。很多应用正在微信、Kik、Snapchat、Facebook Messenger等其他消息平台上面搭建。这些应用之间大抵都是讲同一门语言，只是口音略有不同：针对Slack开发的app也许也能在Kik上面跑。现在Kik、微信、WhatsApp上面的用户数已经超过20亿了。
能开发这种新型软件体验的设计师和开发者将可以从一股新的应用商店淘金热中获得大量可观的回报。
Slack就是操作系统。
来开发杀手应用吧！
本文编译自：medium.com
观点
鼓励内部创新，是大公司保持进步的最重要方式
大约一年前，eBay零售创新总监Healey Cypher意识不到公司正将失去一个巨大的商业机会。
尽管四分之三的消费者会选择在自己住所方圆15英里范围内的实体门店购买东西，但eBay只为客户提供电商服务。身为eBay公司的全球产品管理的负责人，Cypher见过很多零售商，了解这些人也有购买实物的愿望。
征得公司首席执行官的同意，Cypher组建了一支工程师团队，以期找到利用高科技提升实体店业绩的方法。(除了他们的固定工作之外)，他们利用空闲时间创建了一家互动店面(平台)，并说服Toys "R" Us安装了这款技术设备。在接下来的两年中，他们也成功说服TOMS、Sony及Rebecca Minkoff三家公司安装了这家互动店面。公司从没要求Cypher开展这些工作，但他的成功却成为公司的核心，而他的团队也成为公司新成立的正式部门。Cypher 对此评论到：“EBay给予我们活动经费与自主权，这让我们感受到自我价值。当公司赋予你权力，你就大有作为。”
在加入eBay之前，Cypher曾在一家初创公司工作过。加入eBay之后，他就开始了自己的内部创业历程，事实上，他本可以在自己工作之后发挥自己的激情与创意(即创业)。不过，作为千千万万个内部企业家中的一员，他选择在自己所在的公司里开始创新之旅。
公司里从不缺少实干家，他们努力改变现状，推动现状的变革，这点显然易见。但是，现在员工在公司取得一席之地开展创新的动力，超过了以往任何年代。你可以将这种内部创业行为理解为新创一个部门，也可以理解为启动一项新举措，比如开展一项环保或妇女领导活动。工作人员甚至将自己的兴趣与工作融在一起，有些人开设晨间瑜伽班，另有些人则为公司文化墙上绘画作品。
这可不是员工努力做好抑或往上爬的行为;这是员工希望创造全新东西的行为。
安全的创造空间
女性媒体教育公司S.H.E. Globl Media创始人Claudia Chan表示，现在员工们开始反问：为了达到填补空白的目的，我将做些什么呢?哪些地方有必要存在却尚且空缺呢?倘若存在漏洞，他们愿意填补。倘若存在问题，他们希望加以解决。这可不是员工努力做好抑或往上爬的行为;这是员工希望创造全新东西的行为。
致力于支持并团结内部企业家的全球组织——内部企业家联盟发言人Alexa Clay表示，内部企业家的发展历史有些年头了。“这项运动始于七年前，差不多与匿名戒酒会(Alcoholics Anonymous)成立的时间互为一致。我们愿意为内部企业家创建安全空间，让大家走到一起，分享他们的内部创业故事。在很多时候，他们与人交往时总显得格格不入。”
现在，诸如Deloitte、GFK、Accenture及Barclays等公司都确立了正式的方案，鼓励员工创新项目与角色。员工可以借助出席会议、网络研讨会的机会，或者求助职业发展教练，学到重要技能。甚至，在内部企业家之间，形成了自豪感与同事情谊的氛围。Clay说道：“我询问过内部企业家，‘倘若有机会成为一名企业家，你是否拥有更多的运气?’他们中的很多人给出了否定的答复。他们的回答如下，‘在产生影响力方面，我的能力十分了不起’”。
跨越代沟
驱使内部企业家崛起的一部分动力，来自一群不安分守己、青春无敌的人。他们渴望自己的职业能够产生真正的影响。虽然很多人通过创新、让自己的职业产生了真正的影响，但像Cypher这样的一些人却意识到利用现成的家园、资金以及基础设施推动变化，可以做得更好。
关于这个话题，风险资本家Kathleen Murray写过不少文章。她希望更多的千禧一代在理解他们的朋友及同事白手起家开创事业的艰难之后，能够克制创业的冲动。她说道：“我知道现在成为一名企业家很拉风，但是对于那些希望成为企业家的人士来说，90%的人都将失败。”
老一代或许受到年轻同事的启发，更多思考自己的传奇，在自己任职的公司里推出新的项目。有些时候，老一代员工会在一家公司任职长达十年或几十年。现年38岁的Lauren Ruotolo，在自己任职的TV Guide and Hearst公司找到了独特的角色，为娱乐公司推广找到了解决方案。他认为，这些人是理想的模范，因为他们业已证明了自我，而且还有行事的洞察力。
Christie Smith是一名内部创业者，现管理一群志同道合者，负责德勤美国西部地区咨询业务。他表示，“但并不是所有的企业都支持内部创业的精神。这里面蕴含着诸多原因。类似于‘一成不变’或‘惧怕失败’的文化盛行，就是其中一个原因。或许，他们有非常现实的原因需要谨慎。深挖下来，这与领导者的个性存在直接的关系。”
如果公司允许他们的才华聚焦于有意义的事情上，放手让他们开发项目，这些人愿意留下来，帮助公司前行。
应当指出的是，并不是所有的员工都是展示内部创业精神的合适人选。你必须积极进取，推动公司的发展，时不时在公司的文化范围内，主动变革。同时，你还得积累一定的工作时间，对于工作中所做的贡献无需强调存在感、索取回报。
但是，这样做的目的在于生存。2014年1月发布的德勤千年调查(Deloitte Millennial Survey)里有一个发现：70%的千禧一代认为他们不愿意按照传统组织结构的方式受雇于人，在某种意义上，他们自认为独立工作很重要。一大原因是：这代人任职的公司现在无法满足他们的某些诉求，比方说自主性、创造性以及意义。不过，如果公司允许他们的才华聚焦于有意义的事情上，放手让他们开发项目，这些人愿意留下来，帮助公司前行。
这种精神对于商界亦有好处。因此，从法律到广告再到媒体，很多行业都处于动态变化之中。而且这些行业需要全新的创意以及新的人才，实现行业重塑。Clay表示：“这为内部企业家创造了条件。你必须重新构造这些规模巨大的机构，使它们的文化对未来更友好——而对未来友好就是内部创业家所扮演的角色。”
Chan表示，倘若你召集所有人(从助理到首席执行官)去解决问题，或设法构想下一个伟大创意，试想一下会发生什么。他说道：“按照传统模式，公司会要求包括副总裁和董事级别的所有高级管理团队，共同应对挑战，集思广益。但机构内部还有更多的人才。充分发挥机构的全部潜力和才华，你就会在不经意间坐享创意、构思和才华所带来的好处。
根本的问题是，什么将激发人们做出最大贡献?
从直观上看，即使公司没有这方面的想法，但是他们正感受到来自社会责任感的公司(如Eileen Fisher、Whole Foods)以及科技巨头公司(如谷歌、Facebook)的压力。后面两类公司都已授权自己的员工，展示了内部创业的精神。 Rha Goddess是来自纽约市的一名职业教练，他既与企业家合作，又和内部创业家合作。在他看来，“上述公司真的对比较传统的企业形成了挑战，推动后者开展内部创业。 ‘我们是一家价值高达30亿美元的企业，我们不能搞内部创业’可成不了你不推行内部创业的理由。”
Goddess表示，未来属于那些拥抱企业家精神(且不管是从公司内部开始创业还是新设公司来践行这种精神)的个人与公司。“根本的问题是，什么将激发人们做出最大贡献?在我看来，问这些问题的人越多，参与践行企业家精神的人越多，我们在激发自我做出贡献方面就会做得更好。”
（via fastcompany，译|快鲤鱼，转载请注明出处）
硅谷
Colabo:客户关系系统和社交网络之间一座桥梁
公司位于加州圣马特奥市，他们想要成为连接“旧世界”和“新世界”的桥梁，所谓旧世界，其实就是传统的客户关系管理系统，而新世界则是绝大多数消费者热衷的社交网络。
今天，该公司宣布获得了一笔700万美元的A轮融资，这笔投资将进一步强化其作为“中间人”的角色，据悉他们将会与甲骨文公司的客户关系管理系统整合，帮助它获得更大优势。今年三月，甲骨文创始人Larry Ellison指出，在基于云服务的销售方面，Saleforce对其公司构成了很大威胁。但Colabo公司首席执行官兼联合创始人Yoav Dembak表示，在新兴市场的B2B领域里，甲骨文并不是Salesforce的最大竞争对手。
“对于Salesforce首席执行官兼创始人Marc Benioff来说，最大的挑战并不是甲骨文公司，”他说道，“他们真正的敌人是LinkedIn，”因为这家人脉求职网站正在快速扩大销售及营销功能。
除了与甲骨文客户关系管理系统进行整合之外，Colabo还提供了大约130个可立即使用的连接器，可支持Quora，Meetup，GitHub，Twitter，以及IT社区网站SpiceWorks等社交网络的整合。另外值得一体的是，虽然Facebook也是其他可支持的网络之一，但是这家社交网络巨头似乎并不太关注B2B领域。
一位销售人员认为Colabo非常有前景，他用LinkedIn作为例子，表示如果LinkedIn可以覆盖一个Colabo按键，那么用户就可以自动添加很多信息，比如客户关系管理系统内的信息资料，以及其他销售渠道。
Colabo还可以对同一个人进行定位，并新增其他社交网络的相关信息，根据Dembak表示，其准确度高达95%，一旦相关社交网络信息有改变，企业的客户关系管理系统内的资料也会自动更新。
Colabo软件还有推荐功能，帮助企业了解下一步该做什么，比如提供个性化广告，发送电子邮件，或是在某一指定地区内发消息。Colabo可以提供相关模板，并且还能推荐编辑内容，然后直接通过企业内部的客户关系管理系统发送出去。
销售人员只需简单选择自己所需要的推荐行为即可，Colabo可以自动选择对应内容，并以最佳渠道进行发送。Dembak指出，在销售生产力工具行业里，他们的竞争对手包括InsideSales，Yesware，以及SalesLoft，当然也包括LinkedIn，因为后者同样是利用自己的求职人脉社交网络提供类似的销售服务。
via VB, 快鲤鱼翻译，转载标明出处
资讯
刚刚，Workday 宣布收购Rallyteam，增强智能人才优化功能
Workday Adds More Intelligence to Optimize Talent with Rallyteam Acquisition
Workday 刚刚宣布，收购Rallyteam ,Rallyteam总部位于旧金山，联合创始人兼CEO David Somers，创建于2013年，2014年产品上线，收购金额没有公布~
在2017年，HRTechChina报道过Rallyteam获得融资860万A轮融资，详细可以看新闻：Rallyteam完成860万美元A轮融资 。
Rallyteam 创办的原因在于CEO自己发现在工作中越来越沮丧，因为在当前组织中的发展和好的机会很难被发现（换岗），于是希望能够找到好的解决方案，于是乎就创建了这个公司，最早是有微软加速器孵化~~
关于Rallyteam在做什么，可以看这里：
Rallyteam发现，有才干的员工经常因为工作挑战不够，或不符合自己的职业生涯规划而离职。这家创企正在和eBay等公司合作，提高员工留职率。
近日，Rallyteam完成860万美元融资，Norwest Venture Partners领投。Storm Ventres、Cornerstone OnDemand和Wilson Sonsini跟投。
Rallyteam联合创始人兼CEO David Somers表示，他们所合作的都是员工人数超过5000的企业。
该公司拥有一套软件，能够利用公共数据来为内部员工建立档案，然后办起“媒人”的角色，帮员工寻找工作机会和特殊项目。
Somers说，他们希望“找到拥有相应技能，并正在寻求新挑战的人”。
以下为官方宣布新闻：
我们很高兴地宣布Workday通过收购Rallyteam不断投资于机器学习的努力再次迈出了一步！
通过Rallyteam，我们获得了令人难以置信的团队成员，他们创建了一个人才流动平台，使用机器学习，通过将员工的兴趣，技能和关系与相关工作，项目，任务和人员进行匹配，帮助公司更好地理解和优化员工队伍。
随着工作世界继续向人才和技能市场迈进，该团队将利用其深厚的专业知识为Workday的产品提供更强大的智能，帮助客户发现组织内外最优秀的人才，以满足业务需求。
对于Workday和我们的客户来说，这是一个激动人心的时刻，所以请加入我们，欢迎我们的新同事们，并在未来的一年中继续关注更多细节！
We’re excited to announce another step in Workday’s efforts to continually invest in machine learning with the acquisition of Rallyteam!
With Rallyteam, we gain incredible team members who created a talent mobility platform that uses machine learning to help companies better understand and optimize their workforces by matching a worker’s interests, skills, and connections with relevant jobs, projects, tasks, and people.
As the world of work continues moving toward a marketplace for talent and skills, this team will apply its deep expertise to power Workday’s products with even more intelligence that will help customers uncover the best talent—inside and outside of their organizations—to meet business needs.
It’s an exciting time for Workday and our customers, so please join us in welcoming our new colleagues, and stay tuned for more details in the coming year!
资讯
建立一个成功的招聘团队的10个技巧
作者： Alexandra
如果您的业务仍处于早期阶段，您可能不认为立即建立招聘团队是首要任务。但是，随着公司的发展，您需要让优秀的人才能雇用更多优秀人才，培养和管理有希望创建的人才管道。
当公司开始时，现有员工通常能够自己处理新员工的初始招聘，通常是借助技术或甚至将招聘要求外包给专门的外部人力资源专家。
但是那天你不能再依靠这些方法来培养顶尖人才了。
该公司已达到一个临界点：它拥有一定数量的员工，并且不断需要新员工。很明显，该公司需要内部招聘专家或内部招聘团队。
如果你希望参加人才争夺战，你的招聘团队的质量必须超越竞争对手。请记住，您的招聘团队的标准将反映公司 – 如果您带入错误的团队，他们反过来会带来错误的员工，从而导致您的公司可能出现螺旋式下降。
那么，您如何组建这个强大的招聘团队，这个团队能够反映您成长型公司的需求？您如何知道这个招聘团队需要的成员和数量？你如何激励成员在他们平稳工作时保持招募火力燃烧？您如何确保您的招聘团队在全公司范围内获得支持以帮助他们取得成功？
我们有10个技巧可以帮助您建立一个成功的招聘团队。
确定人力资源部门需要哪些角色
开始建立您的招聘团队
与其他部门建立关系
培训招聘团队并培养必要的技能
保持招聘团队的参与
均匀分配工作负载
了解你的团队的优点和缺点
衡量表现
不要害怕创新
参加HRTechChina的招聘科技创新论坛
1.确定人力资源部门需要哪些角色
员工的人力资源员工数量传统上遵循每100名全职员工一名人力资源成员的标准。然而，人力资源管理学会最近的研究表明，平均而言，拥有1 至250名员工的公司拥有3.40名员工与人力资源比率，这个数字越来越大。因此，拥有1,001 至10,000名全职员工的企业拥有1.03名员工与人力资源比率。
对于小型组织中的员工，更多的人力资源员工似乎是一个令人惊讶的统计数据，但实际上，随着公司的发展，人力资源人员的数量并没有以同样的速度增长。因此比率下降。
在较小的公司中，可能只需要一名人力资源专员来处理所有内部人力资源需求和招聘。在公司通常超过50名员工之前，规模较小的公司通常不需要专职人员。
当您的公司成为50多名员工时，聘请您的第一位人力资源员工是一个合理的指导方针。但是，如果有必要提前出现，请不要害怕早些时候加入人力资源专员。
一般而言，人力资源部门越大，其所涵盖的角色就越多。在快速发展的公司中，招聘本身就是一项全职工作。
您可以通过多种方式解决您想聘用的招聘人员：如果公司需要大量技术人员，请考虑聘请专业的技术招聘人员。在大型企业中，您可能会开始考虑将资源管理器引入团队以专门寻找人才。或者如果你想要人才来找你，你可以考虑聘请雇主品牌专家。
关于你应聘请谁来启动你的招聘团队，没有严格的规定。
然而，一个好的经验法则，当你只是你作为人力资源的唯一成员时，可以像这样招募你的团队：
为您的第一位员工雇用人力资源助理。他们处理日常工作，解放人力资源专员，以满足公司的战略需求。
接下来，引进一名全职招聘人员。毕竟，如果你想聘请最优秀的人才，你需要有人专门负责这项任务。
从这里开始，聘请专家来根据需要解决具体的人力资源职能。
这就是6人HR部门的样子。
2.开始建立您的招聘团队
如果您有专门的招聘人员，在某些时候您会希望将他们扩展到专门的招聘团队。你如何建立一支强大的招聘团队？如果钱不是对象，那么想象你的梦之队，以及它们如何一起工作：
您潜在的梦想团队成员：
•来源 – 搜索互联网并不断挖掘网络的人们，以便不断涌现出潜在的候选人。
•初级招聘人员 – 在职工作的新手，对源头挖掘出的潜在候选人进行初步筛选的人员。如果需要，他们会联系以进行初步联系，或者查看他们的可用数据。
•高级招聘人员 – 高级招聘人员接替初级招聘人员，并可能通过筛选，面试和招聘来看待候选人。
•招募协调员 – 安排面试，与候选人沟通的人员; 他们使招聘流程继续发展。
•人才招聘经理 – 负责完成交易，谈判工资，讨论更好的就业点和提供工作。
招聘团队在早期，扩展阶段和后期阶段的公司中扮演着不同的角色。处于扩张阶段的公司通常会聘请招聘协调员来帮助组织招聘流程。
3.与其他部门建立关系
没有人是一个岛屿，大型组织中的招聘团队也不应该孤军奋战。招聘团队是公司的代表; 他们应该得到所有其他部门的全面支持。他们怎么知道需求是什么，人才缺乏的地方或者工作需要什么？
为了成功完成他们的工作，招聘团队必须了解整体业务目标，以便能够帮助公司实现其目标。通过增加您的招聘团队在公司中的存在，您所做的不仅仅是建立对其职能的认识。
如何与其他部门建立关系：
• 在招聘团队和其他部门之间设立会议。如果你不与他们讨论这些要求，你将如何知道他们需要什么，他们的部门缺乏什么技能，他们在新团队成员中寻找什么样的品质？
• 支持员工推荐计划。通过让除了招聘人员之外的其他人积极参与引进顶尖人才，您可以更好地吸引最优秀的新员工。有150名参与潜在员工的人会比孤立的5人团队提供更多选择。
○提供现金奖励作为奖励
○不寻常的额外津贴
○健身房会员资格
○更多时间休息
○无论是什么激励您的员工更多地参与招聘，都要给予他们。
• 广泛传播任何工作要求。如果您让整个公司向您推荐他们的网络，请告诉他们您正在招聘的内容：营销团队的新成员，软件开发人员，网络安全专家 – 并且不要忘记让每个人都知道为什么你需要这个确切的人，如果你找不到它们会有什么危险。让所有员工都参与招聘，这不仅有利于您的招聘团队，也有利于整个公司。
与整个公司的其他部门建立关系，特别是与其中的招聘经理建立关系，对于招聘人员雇用合适的人员至关重要。
4.培训招聘团队并培养必要的技能
在今天的招聘世界中，招聘人员可以采用大量方法来完成工作。培训您的招聘团队，了解您希望他们如何执行工作并在必要时发展他们的技能。
如果你不训练你的招聘团队，你将不得不处理你所拥有的。你得到的东西可能不会产生你想要的结果。有时需要进行反应性招聘，但大多数情况下，您需要招聘人员在寻找未来员工的方法中积极主动和/或互动。
给招聘团队讲什么：
培训您的招聘团队，以建立超越当前网络的关系。
教他们如何从他们通常的狩猎场采购候选人。
向他们展示如何销售您的公司品牌，以吸引您公司所需的人员类型。向您的公司销售团队学习 – 销售用于向客户销售的技术应与您的招聘团队用于向潜在员工销售的技术相同。毕竟公司品牌是一个品牌。
概述公司文化，以便您的招聘人员知道它的哪些方面对正确的候选人有吸引力。
永远不要假设您的招聘团队能够访问招聘工具和软件，知道如何使用所述工具以取得最大成功; 训练他们使用你所拥有的。
但要确保您的招聘团队不知道单独依靠技术，招聘也需要人性化。
5.保持招聘团队的参与
参与团队表现更好。你的招聘团队应该知道他们为什么要做他们正在做的事情，并且他们在做这件事时必须要感激。
如果您的招聘团队没有参与，您就不能指望他们尽其所能地完成工作，这意味着您无法获得公司所需的顶尖人才。
制定员工敬业度策略并考虑为您的招聘团队设置特定奖励，就像成功的销售团队获得佣金一样。
奖励招聘团队的方法：
财务奖励
体验奖励，如与老板共进午餐
主持招聘团队午餐或晚餐
赠送公司服装或品牌商品
提供您通常不会资助的教育机会或特定的职业发展课程
……对于你的招聘团队来说也是如此。如果您想要超越其他公司，您必须确保您的团队成员参与并受到启发。
6.均匀分配工作负载
分析您的团队正在招聘的角色数量很大，难以填补等等，并在团队成员之间分配工作量。
要意识到如果你为每个招聘人员设置X个招聘人员的通用开放要求，而不知道哪个角色比其他角色更麻烦，那么你就是要让团队成员失败。
有些角色很容易填补而其他角色需要更长时间，如果你认为成功的招聘人员比其他人更快地完成他们的开放式需求，那么你就不会长期保持团队的强大。
均匀分配工作并公平地奖励成功。
7.了解你的团队的优点和缺点
没有一个招聘人员以同样的方式招聘; 每个招聘人员都有自己的特定技能，包括优点和缺点。培训您的团队以获得您需要的技能，以减少拥有一支质量差的招聘人员团队，但您应该利用团队成员的优势和劣势，不要创建一个识别招聘团队。拥抱多样性。
例如，一个招聘人员可能更喜欢使用社交媒体，而另一个招聘人员喜欢亲自联网。通过确保您的招聘团队是一个拥有不同才能的多元化团队，将为您提供更好的工作环境，从而帮助您实现招聘目标。
8.衡量表现
为各个团队成员以及整个招聘团队建立KPI。当您发现结果不佳时，请分析为什么会这样做以及您可以采取哪些措施来改进它。
考虑建立招聘信息中心，以跟踪团队成员的工作方式以及团队整体绩效。您将获得有关需要改进的地方的可操作见解。
您的信息中心可以包含一个类似的图表，描绘候选人在每个角色的招聘流程中处于不同阶段。它将帮助您的团队了解他们所需要的工作。
9.不要害怕创新
训练自己和您的招聘团队承担风险，从错误中吸取教训并接受创新。踩水做你一直做的事情会让你看到你的竞争力落后。
鼓励您的团队不要害怕失败，无论是采用新技术，尝试新的采访技巧还是新的采购渠道，都不要害怕承担风险。这就是你如何获得成功。
10.参加HRTechChina的招聘科技创新论坛
这个核心意思是要多参与线下交流，学习其他企业和招聘同仁的做法，尤其是面对面的交流和沟通。
很多时候这种交流的收获会验证你的个人判断以及学习不同行业的做法为自己所用。
当然，6月14日 深圳 招聘科技创新论坛 免费参加更是不错的机会。
还有7月5日 上海 招聘科技创新论坛。点击链接就可以参加。
结论
招聘部门对于成功发展公司至关重要。这就是为什么你需要考虑你将在招聘团队中扮演什么角色，如何在所有部门之间建立关系，以及如何保持招聘团队的工作效率。请记住，强大的招聘团队会加强整个公司。
以上由AI翻译完成，仅供参考。感谢 Alexandra
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