-
资讯
2020年多样性和包容性趋势：将采取严厉措施的一年！
世界发生了变化，工作场所也随着时间的推移而变得更具包容性。虽然已经取得了渐进的进展，但多样性和包容性的状况远非最佳。
事实证明，工作场所的多样性和包容性有利于企业发展。尽管如此，全球一些组织仍旧表现出多样性的不足。例如，微软的2019年多元化与包容性报告显示，该公司超过三分之二的全球员工仍然是男性。虽然从2018年的73.4%下降到今年的72.3%，但这并不是一个快速发展的多元化、包容性的组织。
企业在优先考虑工作场所的包容性时，需要采取更严格的措施，关注不同的少数族裔群体、性别和代际之间的差异，进步的公司价值观，以及公平的工作实践。让我们来看看2020年的五大多元化和包容性趋势。
5种将改变2020年工作场所多样性和包容性的趋势
有几个行业因歧视特定群体而臭名昭著。例如，MeToo运动揭露了多年来在媒体和娱乐领域的歧视，后来扩展到其他领域。此外，在科技行业，黑人、亚洲人和少数族裔(BAME)的员工也很短缺，跨行业的企业不愿聘用之前被监禁的专业人士，多代劳动力(从婴儿潮一代到千禧一代)的规模也在不断扩大。
2020年是这些偏见让位给工作场所更多的包容性的一年。这将需要采取严格的措施，与当前的多样性和包容性趋势相一致。以下是我们的五个预测。
1.多元化将成为一种商业模式，而不仅仅是公司价值观的一部分
长期以来，多样性被视为仅仅是一种合规要求，需要企业采取具体的道德立场。在企业的使命声明中，经常可以看到 "承诺 "或宣称 "尽最大努力 "保持多样性和包容性。遗憾的是，这种宣称是无形的，许多公司并没有公开验证他们在多样性方面的努力。
到2020年，我们将看到更多的公司将多样性作为其商业模式的一部分。科技巨头英特尔已经宣布一项新的“英特尔规则”正在酝酿之中，该规则将禁止该公司从2021年起与任何平均或低于平均水平的律师事务所合作。
英特尔不怕采取严厉措施--它意识到，他们几十年来一直与之合作的律师事务所现在将被排除在外。但该公司的副总裁史蒂文·R·罗杰斯(Steven R Rodgers)认为，这是必要的：“英特尔无法忍受目前的进展状况--进展不够快。”
2.“Male allies”项目将获得更多的欢迎
这种多样性和包容趋势属于任何人力资源从业人员的关注范围。无论性别或性取向如何，“Male allies”项目都可以为您的员工提供所需的支持，以获得认可。考虑到在大多数公司中，男性仍然占多数，这类项目可以非常有效。
3.有犯罪记录的候选人需要得到公平和平等的关注
历史上，有犯罪记录的求职者在全球劳动力市场上一直是一个受歧视的群体。例如，在美国的一些求职申请中，如果求职者有犯罪记录，就会在求职申请中勾选一个方框。这就导致了在筛选过程中，无意识的偏见可能会悄悄潜入。
但今年，平等就业机会委员会(EEOC)取得了历史性的胜利，结束了与一家雇主长达6年的诉讼程序。这家雇主利用犯罪史来影响少数群体的求职申请。该公司现在将支付600万美元，分配给受屈的个人，向全国各地的雇主发出明确的信息。
在2020年，你可能会考虑雇佣有犯罪记录的人来解决人才短缺的问题。记住帮助他们顺利过渡到有报酬的工作，并发现他们的真正潜力。
4.职务说明、员工沟通和其他人力资源内容的措辞将更加敏感。
这类沟通的措辞表面上看起来可能很小，但它对你的求职者对公司的看法有很大的影响。今年，LinkedIn发现，语言肯定是很重要的，因为44%的受访女性因为在职位描述中使用 "攻击性 "一词而望而却步。在其他性别化的词/短语中也有类似的差异，如 "可亲可敬"、"苛刻 "和 "支持性 "等。
到2020年，人力资源的所有沟通--无论是内部的还是外部的--都将更加敏感，记住两件事。首先，它将在招聘时实现多样性。第二，它将避免使用性别化的术语，从而促进全体工作人员的包容感。
5.所有招聘工具都将是多样性的
从注重合规的多样性招聘转向更全面的包容性意识，将是今年一个关键的多样性和包容性趋势。因此，您使用的任何招聘平台都将有一个多样性参数，以确保招聘过程中的最小偏差。
在过去几年中，多元化和包容性初创企业的崛起就证明了这一趋势。Jopwell就是其中之一，这是一个旨在帮助 "黑人、拉美裔和原住民 "求职者晋升职业的平台。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
另一个平台Equiv是今年推出的，专门带来了人工智能的力量来优先考虑多样性和包容性。最后，Applied和Headstart等工具帮助无偏见地招聘人才。
2020年将采取更严格的多元化招聘措施
预计2020年的多样性和包容性将变得更加流行，而为实现多样性和包容性而采取的措施也将更加严厉，上述趋势就证明了这一点。过去十年来，我们已经朝着正确的方向取得了重大进展，但现在是时候加快这一势头了。
这并不是说像微软这样的公司没有做出积极的改变--该公司的女性、亚洲人、西班牙裔和多种族雇员的数量在增加。但是，在短期内实现公平的工作环境的步伐缓慢。
这就是为什么我们建议每家公司都要密切研究并保持对多样性和包容性趋势的关注。通过这样做，他们可以重新调整自己的业务和人员实践，为所有员工营造一个包容和培养的工作环境。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
-
资讯
【美国】帮助大学生自由职业者和企业雇主建立联系的初创公司Pangea.app获得了40万美元的融资
初创公司Pangea.app宣布，它已经获得了40万美元的融资。这家公司的新资金，来自波士顿的风险投资公司PJC和Underdog Labs。此前，Pangea.app从天使投资人那里获得了资金。
按照其网站的说法，该公司将 "远程大学生自由职业者 "与全国各地的企业联系起来。大学生们希望获得有薪工作和简历制作经验，而企业需要学生们可以帮忙的零散工作，比如平面设计等。如今，随着高校因COVID-19而关闭，学生们被困在家里，许多企业对增加新的全职员工感到怀疑，Pangea.app发现自己占据市场的最佳位置。
一些原本在暑期工作的学生现在意外地空闲了下来，可能会给这家初创企业增加劳动力。"我无法告诉你我和多少学生谈过，他们的暑期实习和校内工作被取消了，"Pangea.app的首席执行官兼联合创始人Adam Alpert表示，"我们正在填补一个重要的空白，帮助他们找到短期的、远程的机会，让他们在学习的同时做出贡献。"
如果其营销定位能如其CEO所希望的那样产生共鸣，该公司将迎来快速增长。根据Alpert的说法，到目前为止，该公司已经有五位数的合同通过其平台流入，预计到今年夏天结束时，该公司的商品毛利率将达到目前规模的几倍。
约有250所学校的学生在平台上注册；过去三周内已有60所学校加入。
Pangea.app的盈利方式有两种，一是从交易量中抽取15%的分成，二是向一些公司收取SaaS费用，以获取其最优秀的学生员工。该公司曾定下了50万美元的融资目标，Alpert表示，他有信心自己的公司能够满足这个目标。
虽然国民经济停滞不前，风险投资领域放缓，但Pangea.app可能在一个有利的时机获得了资金；随着今年的延续，融资只会变得更加困难，而且现在它有足够的资金运营一年。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
Pangea.app渴望的不仅仅是增长。Alpert表示，它有许多专注于开发的员工，包括一名UI/UX设计师和工程人才。该公司还打算利用自己的平台，在整个夏天配备员工，以帮助加快自身的发展。
总部设在普罗维登斯，而不是世界上创业重心的中心，可能对Pangea.app有一些好处。该公司表示，在其业务的下一部分开始运作之前，它正在努力实现盈亏平衡。在普罗维登斯，要做到这一点要容易得多，那里的生活和商业成本远低于大型创业中心。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Alex Wilhelm
来源：techcrunch
-
资讯
所有人力资源专业人员在2020年应遵循的人力资源战略
作为一名人力资源专业人员，你必须了解公司所有员工所在州的残疾人补偿法律。
您不仅要为员工提供有关法律方面的信息，还应该制定战略，让员工了解他们在工人赔偿方面的权利和责任。
此外，作为一名人力资源专业人士，你有责任制定战略，以促进一个健康、快乐的工作环境。
以下是您应该考虑在2020年及以后制定的一些策略。
确保你的工作场所安全规则超出OSHA的要求
职业安全与健康管理局对你的行业有规定，你必须遵守。你的公司需要遵守这些要求，但为什么要满足于最低限度的要求？了解向OSHA报告的最常见的工伤事故。创建一个超越预期的策略，以保证员工的安全。
制定一项战略，鼓励员工在事故发生后立即报告索赔
报告工伤事故的部分责任在于员工，但经理们需要知道一旦事故发生，立即联系相关人员的重要性。作为人力资源部门的一员，需要将此责任告知员工和管理者。
制定保持员工健康的战略
健康的雇员不太可能需要申请工人的补偿福利。作为人力资源部的一员，你能用什么策略来确保你的员工保持健康的生活方式？（了解更多：https://hrtechchina.com/）
一种方法是提供一个健康保险包括(至少)年度体检的计划。你的公司也可以考虑让员工使用健身设施。最后，你可以提供一个健康计划，鼓励健康的生活方式。
在员工申请书中加入安全免责声明
请潜在员工对他们以前的工作场所安全历史进行评论
在进行背景调查和查询推荐人时，核实这些信息。确保在申请书中包括一个机会，让潜在员工写出他们在以前的工作中获得的任何安全奖励。
创建明确的职务说明，并确保员工遵循这些职责
减少工伤索赔的一个方法是确保每个员工对自己的工作描述有清晰的理解。如果一个人的工作描述中的某项任务需要防护用品或专门的培训，那么只有这个人才能执行该任务。
一些员工将扩大他们的工作范围，以努力成为一个“团队精神”。作为一个部门，你应该制定一个策略来减少这些行为。
提供优质培训
确保在招聘过程中的所有步骤中都将安全视为优先事项。除了让员工阅读和理解自己的工作描述外，还必须对每个员工进行适当的培训，让他们掌握最佳（和最安全的）工作方法。作为人力资源部门的一员，要确保员工接受高质量的培训。事实上，可以考虑制定一个策略，让员工定期接受强化安全培训。
为新员工制定一个入门期
入门阶段并不是什么新鲜事。事实上，公司多年来一直在使用这一策略来确定员工是否适合这份工作。除了使用入门期来确定员工是否能完成工作描述中所描述的任务，还可以使用初始期来评估员工的安全意识。
如果一名新雇员知道他或她将在头90天内接受业绩评估，他或她将更有可能遵守在指导和培训期间提出的安全条例。
为新员工和老员工制定一项加强工作场所安全的战略
要找到一个既能保证工作场所安全又不影响生产效率的策略，可能会很棘手。但作为人力资源部门的一员，这是你最重要的职责之一。你的计划不仅可以减少工作场所的事故或受伤人数，而且它们还可以减少事故的严重程度。
总之，你的策略应该帮助确定员工在工作中如何保持安全。你的策略应该确保每个员工和经理都了解安全协议。人力资源策略应告知员工，如果员工在工作中受伤或被鼓励不安全地执行工作时该如何处理。最后，你的政策必须确保你的员工和管理人员定期接受关于如何保持工作场所安全环境的再培训。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Gil Artmoore
来源：hrtechnologist
-
资讯
移动优先的自动化战略将如何改变你的招聘？
寻找和留住高质量的员工是目前企业面临的最重要的人力资源挑战。与其依靠过时的策略来实现这一目标，还不如转而采用移动优先的自动化方法。
如果你的公司在寻找和留住员工方面遇到困难，那么你并不孤单：招聘和保留员工仍然是各行业公司面临的重大挑战。据凯业必达(CareerBuilder)统计，50%的人力资源经理说，他们目前有空缺职位，但找不到合格的候选人。
但这并不是唯一的困难：随着全球化的劳动力和“容易申请”等特性的出现，公司需要确定哪些候选人值得追求。主要目标之一是在申请者跟踪系统(ATS)中拥有更多高质量的申请，并为每个职位或公司位置提供一个健康的候选人管道。
Cumberland Farms是一家拥有550多家分店的美国大型连锁便利店，他们希望实现这一目标。他们的目标是通过有机渠道建立一个稳健的品牌基础，然后再看看是否需要通过传统的招聘平台和付费资源来补充。通过求助于AI招聘营销平台，Cumberland利用移动优先的参与策略，在移动端带来了创纪录的转化率，是行业平均水平的10倍以上。
该策略主要体现在哪些方面，这个案例给希望精简招聘的人提供了哪些宝贵的经验？
将职位优化放在首位
和许多其他公司一样，坎伯兰过去的做法是在第三方招聘网站上做广告--这并不符合成本效益。相反，新战略优先考虑了建立在强大的在线品牌存在和店内营销基础上的吸引力模型，以确保人们对移动应用程序和当地客流量的兴趣。
所有这些都必须以移动用户为中心。越来越多的人，尤其是年轻一代，都在努力工作，希望能从他们的设备上获得舒适和灵活的接入。即使是通过桌面申请的人也倾向于在手机上进行初步搜索。因此，简而言之，在吸引人们申请你的工作时，移动第一策略是最基本的。
然后，你应该把移动优先的体验，集中在线上和线下的有机职位优化上，并通过不同的、创新的功能进一步提升。以Cumberland的案例来说，主要包括三个方面。
1.扩大覆盖范围
Cumberland的公开职位分布在Facebook上、Google for Jobs和自然搜索引擎优化（SEO）等在线渠道上。在这个越来越受社交媒体和在线互动驱动的世界里，这是成功的关键。Facebook上，每月拥有超过20亿的独立用户，而Google for Jobs作为搜索引擎的标志，以及数据为王的Google for Jobs，在获取新的人才方面，都有着得天独厚的优势。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为了简化线下体验，确保了所有的门店营销和走访应用都有文字应用知识的支持，让任何人都能以前所未有的便捷性使用。
2.提高候选人素质
通过改变应聘者阅读职位描述的方式，确保潜在的应聘者对具体职位有兴趣，并且符合必要的要求，才会被允许申请。
那些最符合标准的候选人提供了他们的姓名、电子邮件和电话，然后被转到ATS上填写完整的Cumberland Farms职位申请。而不符合要求的人则被转到不同的职位。这种创新的功能保证了求职者不会浪费他们的时间，公司可以重新利用这些资源，保持健康的转化率。
3.通过地理定位来推动投资回报率
如果没有准确的地理定位，申请者的数量可能会更高--但相关性较小。此外，通勤时间较短的工人往往会在工作中呆得更久。因此，通过使用GPS和射频技术建立一个虚拟周边，确保了非常精确的目标定位。
对于困难的市场，Cumberland Farms学会了利用优化的程序化招聘广告来增强有机策略，并降低与付费渠道相关的典型成本。由AI驱动的技术自动调整出价，并将预算转移到找到最高质量的求职者的求职板上，对垃圾申请和低质量的网站发出停止点击。同时，当找到的高质量候选人数量达到最低限度，并达到预期效果时，它就会限制支出。
Facebook出人意料地成为了领跑者
通过有机的职位优化，坎伯兰农场以较低的成本接触到了更多优质的求职者。筛选和地理位置作为求职者的质量保障，并通过收集的数据进一步建议优先考虑哪些候选人。通过不断的优化、投标调整和预算分流，同样的资源得到了最好的利用。但这一策略带来了哪些具体的改进呢？
质量候选人数量每月增加60%；
移动转换增加52%(市场平均增长2-10%)；
自然渠道的多样化（自动再营销、Facebook、搜索引擎优化），为品牌创造了更多的线上存在感。
有趣的是，这一战略最显著的成就可能是在Facebook上取得的压倒性成果。短短四个月内，Facebook就成为该公司最大的候选人来源。由于Facebook上的求职者只需输入几项内容就能完成整个申请，因此，与Cumberland Farms业绩最好的付费招聘网站上的求职者相比，Facebook上的求职者完成整个申请的可能性要高出一倍。
关于2020年招聘工作的教训
那么，其他公司该如何效仿Cumberland Farms的做法，扭转他们的招聘策略呢？他们必须优先采用移动优先的方式。根据2019年的统计数据，85%的求职者使用移动体验来申请工作。移动端转化率也是桌面端的两倍。这方面的教训很简单。如果你的职业网站没有针对移动端进行优化，那么你就错过了一些实质性的人才。
招聘广告显示，与其他数字营销几乎没有什么区别。这意味着，你在目标受众的道路上设置的路障越多，他们中越少会转化为你所寻找的线索。有人认为，缓慢的页面会导致申请者的转化率降低40%。这就是为什么企业应该使用能够快速吸引访问者，提供无缝体验（页面速度快，无需重复信息），并使招聘人员能够收到实时通知的软件。
企业还需要适当地锁定目标，确保对点击和应聘机器人进行筛选，以推动更有效的移动优先策略。然后，企业可以利用预筛选来关注那些符合职位标准的候选人，并确保建立起强有力的、有吸引力的互动，以保持他们的兴趣。
要进入未来的招聘领域，企业需要利用创新的技术，如地理定位、搜索引擎优化、候选人质量筛选、Facebook等创新技术。最终，所有这些都应该结合成一个强大的移动优先的自动化战略，吸引合适的候选人，并提供从头到尾的无缝体验。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Othamar Gama Filho
来源：hrtechnologist
-
资讯
【美国】面向无桌面和前线员工的SaaS通信和自动化平台Orion Labs获得2900万美元融资
Orion Labs,宣布了由戴尔技术资本(Dell Technologies Capital)领投的2900万美元B轮融资。WRVI Capital还与Avalon Ventures、Argentum Capital Partners、Allen and Company和Mathers Associates等现有投资者一起参与了此次融资。
Orion还任命Gregory P. Taylor为公司首席执行官，创始人Jesse Robbins为执行主席。
无办公桌工人的通信与自动化是一个巨大的市场机遇
他说：“前线工人的沟通和自动化是一个重要的优先事项，因为企业越来越注重提高效率和敏捷性。这一转变为一线工人推动运输、物流、制造业和医疗等成果的行业创造了巨大的新市场机遇，”S&P Global Market Intelligence旗下451 Research高级分析师Raúl Castaón Martínez表示。Orion的平台旨在为这些关键的前线和无桌面工人提供企业数字改造。”（了解更多：https://hrtechchina.com/）
"Orion正在为数十亿无桌工作者重塑实时沟通。正如Zoom和Slack是知识工作者在办公桌前的协作工具一样，Orion是无桌面和一线工作者的新标准。"戴尔科技资本董事总经理Tyler Jewell表示。"Orion的独特平台结合了实时通信、上下文和自动化，使移动团队能够相互协作，利用强大的机器人和工作流程提高工作效率，并在任何环境下都能保持领先。我们很高兴能够支持这个优秀的团队，帮助他们改造全球一线员工队伍。"
随着Orion在全球企业客户中实现4倍的收入增长，该公司获得了融资
"Orion已经在改变现场服务、运输、制造、酒店和医疗企业的日常运营方式，"Orion首席执行官Gregory P. Taylor说。"我们的客户在Orion上全天候运营，这推动了我们的爆发式增长，包括在过去一年里，ARR增加了4倍。这轮融资进一步验证了我们的通信平台的独特重要性，使我们能够在全球范围内扩大规模，支持未来的工作计划。我很荣幸能够领导这家令人惊叹的公司，并与创始人和团队并肩作战，加速我们的成长，使我们的成功达到更高的水平。"
"Orion为成千上万的企业解决了一个主要的痛点，他们需要有效地为一线员工提供服务，"WRVI Capital管理合伙人Sriram Viswanathan补充道。"我们很高兴能够帮助Orion扩大其独特的创新语音技术的覆盖范围。"
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：hrtechnologist
-
资讯
【美国】人力资源和薪酬技术公司Paylocity收购视频平台提供商VidGrid
随着人们对远程工作的需求不断增加，视频平台将使Paylocity能够为其员工提供虚拟交流和学习的帮助。
Paylocity是一家基于云的人力资源和薪酬软件解决方案提供商，宣布收购视频平台提供商VidGrid。
VidGrid实现了点对点视频学习课程，将视频转化为双向沟通。通过收购VidGrid，Paylocity扩大了其围绕工作场所视频沟通的产品功能，并重申了其对加强员工协作、参与和留住员工的承诺，同时帮助客户为未来的工作场所做好准备。
Paylocity多年来一直与VidGrid合作，向客户提供支持视频的学习管理系统。这种协作使Paylocity的客户能够通过与员工相关的互动视频从主题专家那里获取知识。由于客户对视频通信的需求不断增长，Paylocity在LMS方面取得了成功，这为扩大这种关系创造了机会。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
Paylocity首席执行官史蒂夫·波尚(Steve Beuchamp)表示：“作为一个领先的现代劳动力平台，我们一直在寻找机会，让我们的产品套件对客户更加有用。我们相信视频将在改变工作场所沟通方面发挥关键作用。”作为我们产品扩张的一部分，我们引入了我们的学习管理系统(LMS)，并与VidGrid合作，提供现代员工所期望的学习机会。VidGrid的方法符合我们对客户的深切关怀的文化，我们非常高兴地欢迎他们的人才和创新团队加入Paylocity。“
现代职场人士越来越期待远程工作机会和灵活的学习环境。在这样的情况下，视频将在人力资源专业人士加强员工之间的沟通、参与和联系的能力方面发挥关键作用。通过此次收购，Paylocity能够更好地满足这些需求，让客户的员工保持联系，同时推动沟通和学习的创新。
VidGrid的联合创始人兼首席执行官尼克·斯托克曼(Nick Stokman)表示：“我们非常自豪能与Paylocity这样的公司携手合作。”“Paylocity团队和我们一样认为，视频有能力塑造工作场所交流的未来，我们期待着为各地的组织推动更强有力的合作。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Simli Saha
来源：hrtechnologist
-
资讯
仁云科技：深耕HR共享服务平台，助力企业HR管理数字化转型升级！
企业HR管理数字化转型势在必行！
近期，新冠病毒的全球大流行严重影响到实体经济的发展，对于企业来讲，这也成为一个夯实企业管理基础的重要时机。最近，医科达、三盛地产等多家企业与上海仁云信息科技有限公司（下简称仁云科技）签署战略合作协议，引发业内高度关注。
作为国内唯一专注于HR共享服务平台建设、运营及服务的整体解决方案提供商，仁云科技致力于为客户提供HR管理数字化转型咨询、平台搭建、方案实施和系统运维等服务。自2013年成立以来，已为多个大型企业提供服务。近日，仁云科技副总裁叶曙光接受HRTech专访介绍了仁云科技在HR共享服务平台建设方面的成就与心得。
疫情重压之下 签约喜讯不断
近期新冠病毒的全球大流行让不少企业感到压力山大，但仁云科技却丝毫不受当前经济低迷的影响，频繁传出签约喜讯。谈及分别与医科达、三盛地产等企业的携手合作，叶曙光将原因归纳为以下四点。
一是市场宣传初具成效。在初期，仁云科技沉下心来专注打磨产品，在市场投入有限。但从去年开始，仁云科技加强了市场宣传力度，让客户明白仁云科技的产品价值。
二是产品定位准确。仁云科技HR共享服务平台是目前唯一真正基于工单体系和分层服务进行设计的产品，在选型标的屈指可数的基础上，为客户提供便捷的服务。
三是新冠疫情的影响。疫情之下，市场拓展止步不前。很多企业在此时都会选择夯实内部管理基础，包括管理信息化建设，为疫情消退后更快发展做好准备。此外，疫情封锁也助推了零接触的管理需求，仁云科技的HR共享服务平台可以提供员工全生命周期在线服务，满足减少接触规避传染风险的需求。
最后，企业开始追求数字化转型。这些企业不再仅仅要求解决服务和管控，他们更希望能通过平台积累数据，为数字化转型升级做好平台和数据准备。
成立之初，专注HR共享服务平台建设
除了近日签约的医科达、三盛地产等企业，仁云科技一直为包括西门子、晨达股份、科锐国际在内的多家大型企业服务。其实早在十多年前，团队依托西门子项目就已经开始HR共享服务平台的开发、运营和服务，那也成为仁云科技选择深耕HR共享服务平台领域的一个契机。
当然，更重要的是HR共享服务平台在国内的市场前景非常广阔。叶曙光表示，能够与多家大型企业合作主要得益于HR共享服务平台能给企业带来好处，切实解决企业客户的痛点。
首先，从管理系统向经营系统转变，是企业信息化服务的大趋势。只有转变为经营系统，才能真正把员工作为服务的客户，才能从投入产出角度对人力资源服务进行定量评价，这和HR共享服务平台的设计初衷不谋而合。
其次，HR共享服务平台通过服务分层化、数据可视化、工单智能化等，可以显著地帮助客户提升人力资源服务水平，降低人力资源管理成本。而且客户人员数量越多，组织规模越大，降本增效就越明显。
然后，未来的企业都是数字化企业，数据将成为所有企业最核心的资产。HR共享服务平台对包括静态数据和动态数据在内强大的数据生成和采集能力，使其不仅成为人力资源数据的源头，也是人力资源数据的蓄水池，极大地方便企业依托HR共享服务平台平滑转向人力资本数字化平台。
最后，HR共享服务平台既可以作为单独的平台进行混合云部署，也可以作为独立工具提供插件式服务。其应用的多样性也将打开更为广阔的市场空间。
2013年成立于上海的仁云科技核心团队主要来自于国内外知名软件企业，比如用友、金蝶等，均具有超过十年人力资源信息化和数字化建设经验。
被问及当初选择加入仁云科技的初衷，叶曙光笑着表示：“仁云科技是一个有能力进行混合云部署的实力企业，在这种的企业中，能够让我大展拳脚，打造高度智能化的HR产品和服务。当然，最重要的是，我很欣赏仁云科技团队脚踏实地的创业精神。”
未来：不安现状，多层面部署战略
相较于其他厂商或服务公司，仁云科技推出的HR共享服务平台具备的优势，主要包括以下几个方面。
一是真正基于HR三支柱理论搭建涵盖COE、BP、SSC的分层服务体系，将分层服务做到场景级，而不仅仅是门户上的功能归类；二是真正基于工单体系来搭建人力资源经营系统，通过工单驱动流程，通过流程驱动业务；三是仁云科技HR共享服务平台不仅具有类似西门子这样的国际大厂原型验证，而且在人力资源服务业拥有众多头部客户。四是仁云科技拥有稳定的核心团队，不仅能保持产品持续打磨，还能确保每个项目都能成功交付，持续为客户创造价值。
但是，叶曙光表示，仁云科技不会安于现状。
在产品层面，仁云科技将继续专注于产品创新和持续迭代，为客户提供有价值有意义的智能化的产品和服务，这是仁云科技始终不渝的产品主义追求。
在公司层面，仁云科技希望不仅能引领HR共享服务平台的应用潮流，还能通过平台增值服务，以及人力资本数字化的探索和实践，彰显中国人力资源的管理价值和商业智慧。
此外，仁云科技也将上市确定为公司未来的战略目标。当前，仁云科技所处的市场太庞大，仅靠自身资源很难应对，仁云科技希望借助融资、战略合作、生态建设等各种手段，寻求资金、资源等各个方面的助力，以便共同开拓这块广阔的市场。
要实现仁云科技这些目标和梦想，最根本的保障当然还是人才。仁云科技将会提供开放的平台，诚邀客户销售、产品设计、技术研发、管理咨询、项目实施、平台运营等各路英才，共同致力于HR共享服务以及人力资本数字化建设。
-
资讯
VR和AR技术是如何改善现代招聘流程的？
现代企业越来越多地选择使用新技术来提升效率。虚拟现实(VR)和增强现实(AR)现在已经在员工培训、招聘和其他几个人力资源流程中流行起来。是的，过去那些把简历作为员工评估的唯一方法的日子已经随着变革之风而远去。而现在，包括VR和AR在内的一系列新技术，正以创新的方式让这一切成为可能。
近日，劳埃德银行集团将虚拟现实技术融入到毕业生领导力计划候选人的考核过程中。这个VR项目是要求应聘者在模拟环境中解决一个难题，根据结果展示应聘者的优势和能力，公司可以做出招聘决策。
让我们在这里解释一些经过时间考验的方式，VR和基于AR的模拟可以帮助现代招聘过程。
帮助未来招聘人员远程体验工作场所
VR和AR还有其他方法可以简化招聘过程。例如，在招聘期间，员工会在公司的工作场所花费大量的时间来评估工作环境及其各自的利弊。现在，基于虚拟现实的工作场所模拟环境可以帮助员工更好地了解他们将要参与的工作环境。
最重要的是，这可以让员工从亲自去公司工作场所的强迫中解脱出来。当他们坐在几英里之外的时候，他们可以通过他们的移动设备屏幕获得工作环境的氛围。
Jet.com的招聘过程就是一个很好的例子。通过提供基于虚拟现实的沉浸式演示，该公司正在帮助新员工对他们将要参与的工作场所有一个清晰的认识。沃尔玛的在线购物平台也在利用虚拟现实体验来展示工作环境和工作经验。
利用游戏化的工作申请
招聘是一个竞争的领域，因为它允许公司从市场上吸引最优秀的人才，并获得竞争优势。由于每家公司都在努力工作，以充分利用就业市场有限的人才，因此，使用创新的新方法与合适的员工取得联系是至关重要的。
在这方面，使用游戏化可以很好地用高效、新颖和创新的方法来取代旧的应用程序进程。这也将在很大程度上有助于促进征聘过程的互动性。一个游戏化的过程可以通过一个互动的过程来揭示这个信息，而不是让新员工填写所有的细节，比如教育资格、经验、完成的项目等等。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
这种游戏化的过程对于招聘筛选特别有用。ActiView是一家以色列的初创公司，它利用VR技术来检测员工的各种行为习惯和性格特征，并对员工的各种行为习惯和性格进行评估。
为员工提供技术培训
虚拟现实(VirtualReality)可以帮助指导员工提供与其工作角色相关的各种技术细节。虚拟现实也有助于为新员工的上岗和培训提供一个沉浸式的环境，这在很大程度上是招聘过程的一部分。由于虚拟现实的使用，新员工能够更好地面向自己的工作任务，更快地参与到工作中来。
此外，由于虚拟现实所创造的沉浸式环境，员工可以在培训室内对复杂的机器和技术部件进行动手培训。虚拟现实将能够摆脱现实和虚拟环境之间的界限，帮助更快的学习和参与。
提供安全培训
在许多行业和企业环境中，员工安全一直是人们关注的问题。在安全问题太多的行业中，虚拟现实在安全培训过程中起着重要的作用。基于虚拟现实的安全培训程序可以更好地用程序来培训他们，以确保个人安全和福祉。
特别是在处理涉及重型机械、化学品和危及生命的生产车间和设施的安全问题时，更是如此。例如，在消防行业中，基于VR技术的火灾突发事件对应的新挑战的培训对遏制意外事件的发生大有裨益。
基于VR的模拟安全培训可能还需要使用不同的防护装备，包括安全帽、挂钩、护目镜等。基于VR的模拟安全培训可以让员工对这些设备和工具的使用有更多的了解。这样的基于VR的模拟环境也可以引导员工在不同的区域做动作，在不同的环境下使用安全工具和操作机器。基于VR的模拟环境，可以帮助员工随时了解最新的安全规范，以及如何利用安全操作规程，使其发挥自己的优势。
在无形中创造出的危及生命或危险的情况，如事故或危险机器故障等，通过基于VR和AR的模拟培训环境可以最好地展示出来，而补救措施也可以最好地体现出来。利用VR技术创造的模拟环境，也有助于在员工心理上留下良好的印象。它总能帮助他在任何情况下都能做好充分的准备。
这只是虚拟现实（VR）和增强现实（AR）在企业的招聘、培训、人力资源方面的应用的开始。在未来几年，我们可以期待更多的企业加入到基于AR和VR的招聘和人力资源管理流程的大潮中来。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Paul Osborne
来源：hrtechnologist
-
资讯
【喜报】再度签约！仁云牵手跨国医疗集团医科达
建立以工单为核心的HR共享服务平台，已经成为很多企业的不二选择，通过HR共享服务平台提升员工服务体验，也成为很多企业的管理诉求。同时，HR共享服务平台还将定位成大量人力资源数据的产生地和集成地，为后续人力资源数字化转型升级做好平台和数据准备。正是基于这个选型需求，医科达选择和仁云携手，共同打造覆盖全员、全渠道的HR共享服务平台，实现提高运营效率、降低人力成本、提升服务体验、完善数据积累的管理目标。
医科达总部位于瑞典斯德哥尔摩，在纳斯达克集团斯德哥尔摩证券交易所(NASDAQ Stockholm)上市，业务范围涉及120多个国家和地区，先进技术和创新解决方案应用于全球6000多家医疗机构。
医科达作为一个跨国性医疗集团，秉承“助力医生，呵护生命”的伟大使命，致力于医疗技术的持续创新，特别是在肿瘤和脑部疾病的放射治疗领域。比如取代开颅手术，彻底颠覆脑部疾病治疗方式的伽马刀。医科达通过富于远见的治疗解决方案和肿瘤信息管理系统，助力临床医生延长及挽救患者生命，提高患者生命质量。
仁云具有西门子等大型跨国巨头的成功实施经验，相信也一定能帮助医科达搭建高效稳定的HR共享服务平台，助力医科达全球业务的高速发展。
因为专注，所以专业，因为专业，所以被信任、被选择！仁云和医科达的合作也是在这个领域的一个新开端，仁云也将继续努力，在更加广泛的领域内帮助客户搭建HR共享服务平台，助力实现HR数字化转型升级！
来源：仁云
-
资讯
SuccessFactors能再次引领HCM市场吗？它可能要强势回归了。
编者注：这是JoshBersin最近一篇关于SuccessFactors的观察和思考，推荐大家阅读，上个月HRTechChina报道了SAP SuccessFactors任命了新的总裁：Jill Popelka。这可能都是一个新的开始。
如果你现在正在购买人力资源技术，我相信你的预算是不确切的，因而许多公司会放慢或推迟购买。这通常意味着现有的或更大的供应商胜出，因为您已经拥有了他们的产品。这就把我们引向了SAP和SuccessFactors。
Josh Bersin和SuccessFactors合作了二十年，在过去的一年里，我们一起度过了很多时间。所以在这篇文章中，我想介绍一下这家公司是如何真正的重塑自己的。
正如你们中的大多数人所知，SuccessFactors或多或少也参与开发了人才管理软件市场。早在2006年，该公司就开创了企业级在线绩效管理的先河，此后一直没有停止过。该公司于2011年收购了Plateau(领先的LMS公司)，于2012年收购了Jobs2Web(招聘和候选人营销)，于2010年收购了InfoHRM(人力分析)，于2011年收购了Jambok(视频学习)，于2010年收购了CubeTree(社交网络)，于2013年收购了一家小型的综合工作能力提供商。
这是一家创新的、令人兴奋的公司。SuccessFactors不仅 "定义 "了市场（BizEx或 "Business Execution Software "这个名词是由CEO Lars Dalgard引入的），公司还创建了HCM中第一个真正开放的员工档案。它最初被称为SuccessFactors Employee Central，最终成为SuccessFactors的核心人力资源。
请记住，在早期，企业抛弃了小型供应商工具和旧的PeopleSoft系统，并蜂拥到集成的人才管理中。像Cornerstone、SumTotal(现在由SkilSoft拥有)、Saba(现在由Cornerstone拥有)、Lumesse(现在由Cornerstone拥有)、Taleo(现在由Oracle拥有)、Learn.com(由Taleo收购)等供应商蓬勃发展。
SuccessFactors公司既是思想者，也是产品的领导者。SuccessFactors公司的产品管理负责人Dmitri Krakovsky（Dmitri现在在谷歌公司工作）是市场上最具创新思维的人之一，他使SuccessessFactors公司领导了绩效、目标和奖励的整合--后来又创建了SAP客户迫切希望找到的基于能力的整合学习系统。
随后，大动荡发生了，SAP收购了SuccessFactors，使其成为 "云计算解决方案中的第一"。在这一年里，产品团队共同研究如何将SuccessFactors与SAP HCM解决方案（其中包括强大而广泛的全球薪资系统）融合在一起，这一年发生了巨大的变化。
Workday介入
随后，Workday进入了这个场景。2008年左右，Workday开始销售其产品，它是一个真正的 "从头到尾 "的云端解决方案，拥有一套完全集成的功能（和一个面向对象的数据库）。SuccessFactors，在当时真正占据了市场，突然间需要做出一些改变。是的，它有很多功能，但在一个新的、干净、集成的系统出现的世界里，客户开始怀疑是否应该坚持使用SAP。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
在德勤(Deloitte)工作时，我会见了数十名SAP客户(制药公司、制造商等)。他认为“Workday比SuccessFtors更能与SAP集成。”我不知道这个概念是如何产生的，但它变成了一个普遍的误解。
我过去常常去找SuccessFors的首席执行官(迈克·埃特林)并告诉他“你必须专注于一个集成的解决方案--客户们疯狂地认为他们可以自己集成所有这些东西。”当然，IBM、德勤(Deloitte)和其他供应商乐于构建集成层，但最终，这些公司中的很多现在都面临着两个完全不同的系统，不同的云体系结构，以及长达十年的集成问题。
购买Workday的产品被许多行业认为是安全的，SuccessFactors继续发展，但竞争加剧。如今，SuccessFactors在全球拥有超过6850家客户，1.5亿用户，在46个国家和地区的薪资管理，每天处理超过12亿笔交易）。公司规模很大，并努力重塑发展势头。(今天的增长率高达20%，与Workday的23%的增长速度相差不远)。
SuccessFtors所面临的问题并不是缺乏特性和功能--事实上，人们可以说SuccessFtors的HCM功能比所有其他供应商加起来还要多。问题是，所有这些职能领域之间的整合没有完成。用户界面变得很尴尬，有些业务规则非常麻烦。在市场爆炸式增长的学习领域，SuccessFors的强大功能并不容易使用，Jam(SuccessFors的社交学习平台)没有很好的营销或与平台整合。
与此同时，SAP正在进行自己的改造。该公司不仅收购了Sybase(我的母校)，还引入了SAPHANA，这是一个提供数据管理平台的数据库，用于在单个数据集中处理内存中的事务和分析。
有人可能会说SAP在技术上“领先”了Workday(Workday肯定会在这一点上和我争论)。此外，SAP还收购了Concur，Callidus以及Qualtrics。因此，突然间，该公司拥有了世界上最大的基于云的应用程序库之一。
同样，问题是“整合这些功能”。
进入智能企业
这时，SuccessFactors有了新的总裁（Greg Tomb），他来自SAP。他意识到最大的问题是整合和销售流程，所以他和董事会其他成员提出了智能企业战略，旨在促进所有业务线（客户、劳动力、制造和支出）的解决方案，以实现两方面的最佳结合：易于集成并扩展到整个企业的业务创新线。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
大约18个月前，我去参加了一个分析师会议，他们介绍了这个概念，然后就开始演示SuccessfulFactors与Qualtrics的集成。我的第一反应是，"你们的客户想要的是集成，而不是新的功能--为什么你们不把智能企业变成现实？"
说起来，一个智能企业，需要一套集成的软件----"智能 "是在事物集成之后才有的。因此，当该公司正在研究Qualtrics，开发一个开放的合作伙伴战略时，他们仍然需要处理整合。
让事情变得更加复杂的是，EX（员工体验）市场成为了现实。小厂商们开始打造 "员工体验 "工具，ServiceNow和Workday都推出了新的界面，让客户建立员工体验之旅、基于AI的推荐和提示、智能聊天机器人和工具来创建员工体验之旅。
同时，HCM市场也出现了爆炸式增长--客户需要与平台集成的新工具。因此，SuccessFtors通过SAP应用中心(SAPAppCenter)推出了其合作伙伴程序来支持这一愿望，该中心拥有250+独特的人力资源相关应用。
SuccessFactors作出应对：HXM(人员体验管理)
好吧，我很兴奋地告诉你，SAP和SuccessenFactors已经做出了应对。首先，他们聘请了Amy Wilson来领导产品和应用工程部。然后，他们聘请了Meg Bear，HCM领域最资深的产品领导之一。
Meg曾在PeopleSoft、Oracle、Saba工作，现在又加入了SAP。她正在帮助领导这个新的产品战略，不得不说，这个战略看起来很不错。该公司还请来了Scott Lietzke，他曾在Workday公司负责早期的UI设计。所以，他们有一些重量级的人物加入了。
让我告诉你他们在做什么。
首先，SuccessFactors的目标是重新定义它的空间。由于该公司在综合人才管理方面非常有名，所以团队决定 "重新定义市场"--引入人员体验管理这个类别。
如图所示，HXM的战略与我所讨论的大部分内容一致：这是一个尝试将SuccessFactors从交易型系统转变为体验型系统。
虽然它在图表上看起来很不错，但真正的转变是转向一个由聊天、对话、提示、建议和我所说的 "微体验 "组成的平台。就像我们一次用手机做很多小事情一样，我们希望这些人力资源系统能够以同样的方式运作。比如，"嘿，Siri，更新我的假期计划 "vs翻开 "假期计划 "模块，找到面板和屏幕更新我的假期。
IBM为此构建了位于ERP系统之上的整个会话接口和智能工作流。ServiceNow的平台被设计成一个跨多个后端系统的工作流设计系统。不用说，SAP完全有能力实现这一战略，它在开发上投入了大量的精力，以实现他们的愿景，即以员工为体验的中心，建立灵活的、可调整的体验，并针对人们的工作方式进行个性化优化。
智能企业会怎样？我仍然认为这是SAP最大的机遇之一。在这个新时代，HXM系统有机会成为所有人力资源、IT、调度、薪酬、学习以及与工作相关的事情的“员工平台”。这意味着将SuccessFtors定位为所有类型员工体验的完整员工平台--这远远超出了人力资源部的工作范围。
在这个COVID-19大流行的新世界中，我们需要一个“系统”来管理和支持人们，以及他们的工作、薪酬、奖励、发展、职业等等。而这个系统既要有用，又要有体验性，同时还要与其他的一切高度融合。
而在我们现在处在这样的危机中，这些 "变化 "是紧急的。HCM系统再强大，也必须与IT系统、安全、位置管理和财务紧密相连----所以最终，智能企业是所有公司都希望的。如果SAP能做到这一点，他们将重新开始主导市场。
与此同时，ServiceNow和Workday等公司也不会坐以待毙。ServiceNow显然计划拥有位于ERP之上的 "体验层"，基本上告诉客户，你有什么后端系统并不重要。Workday也人员体验层。而SAP，凭借其在SuccessFactors中的新的HXM重点和背后的智能企业，真的可以一马当先。
前段时间HRTechChina报道了SAP SuccessFactors任命了新的总裁：Jill Popelka.
HXM中的用户体验
这个新战略的核心是HXM用户体验。目前，SuccessFactors正在与客户进行测试，并计划在今年6月发布第一批模块。它们看起来很现代，易于使用，也很智能。
SAP人员模型
初步测试显示，新系统加载页面和事务的速度比以前快了四倍，点击次数减少了50%，系统可用性提高到80.3（SUS评分）。
在新的HXM平台之下是一个新的SAP人员模型——一个新的主数据服务，它将由SuccessFtors管理的所有数据与SAP的ERP系统(S/4HANA)中的数据集成在一起，并且它还使用了跨平台的通用技能模型。
虽然这听起来有点怪，但这是个很大的问题。如果SAP能够在其所有应用程序(从SuccessFtors、S/4HANA到Concur等)中成功地构建一个通用人员模型，这就解决了数据智能企业的问题。企业真的很难建立一个通用的人员数据库--即使一家公司购买了Workday的产品，仍然有许多独立的数据系统来处理人员数据。同样，这还为时过早，但方向是合理的。
员工体验
最后，我们不要忘记Qualtrics。Qualtrics已经成为客户体验和员工体验市场上的一股力量。今年冬天，我去拜访了Qualtrics公司，我很惊讶地听说，他们的员工体验业务增长了一倍多（他们现在可能是第一或第二的供应商），公司拥有成千上万的客户和一些世界上最大的品牌。他们建立了一支真正了解市场的、专注于销售和咨询的团队，从而实现了这一目标。
Qualtrics正在做的事情很重要。通过与客户体验团队合作的经验，该企业专注于为员工和管理者打造我所说的 "操作平台"。只有Medallia和Glint在朝这个方向发展。
在Qualtrics调查和分析系统的背后，有一个强大的系统来捕获截取信息，然后在某些事情发生时触发活动。这意味着Qualtrics平台（无论是否集成到SuccessFactors中）可以识别出员工的情绪低落、麻烦或危险，然后立即触发电子邮件、系统事务或其他系统的更新。
这就是员工体验工具市场的发展方向。
目前唯一能做到这一点的供应商是Medallia，它现在在这个领域发展迅速，是SAP的一个重要竞争对手。这项技术对SuccessFactors客户的价值在于，你现在可以为不同的工作组定义员工体验 "旅程"，并由不同的活动触发操作。
例如，假设您想为您的全球销售人员制定一个为期6个月的销售入职计划。SuccessFactors不仅可以用来管理、部署和交付人们需要的各种活动、培训和对话，还可以每月对员工进行调查并跟踪他们的反馈。
如果任何人的反馈低于某个阈值，系统可以更新Salesforce（或SAP Hybris）的记录，给经理发邮件，甚至启动新的培训课程。经理可以在员工问题出现在仪表板上（反正人们也不会经常看）之前就能得到 "通知"。
最后：SuccessFactors强势回归
这里还有很多东西要讲，我不可能全部讲完。简而言之，SuccessFactors是一家生命力顽强的公司，没有什么可以阻挡他们通过HXM开拓新的市场。尽管竞争激烈，但他们开始真正发挥自己在技术上的优势，倾听客户的意见，以提供他们所需要的体验。如果您是SAP的客户或全球大型企业，我鼓励您去看看SuccessFactors公司的工作内容。他们拥有人才、技术和激情，可以重新创造新的事物，这对每个人来说都是好事。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：joshbersin
扫一扫 加微信
hrtechchina
