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又双叕签约啦！三盛地产携手仁云，共同打造HR共享服务平台
新冠病毒的全球大流行，不可避免将严重影响实体经济。面对这场人类的共同危机，企业如何寻求生存和业务增长，将成为所有企业的现实抉择。对于有预见有抱负的企业来说，危机从来不是单维的，而是能从“危”和“机”的两个维度进行思考。新冠病毒带来的是业务拓展暂时受阻的“危”，但何尝不是夯实企业管理基础的“机”？只要潜心将企业管理基础做扎实，待疫情消退，必将成为业绩更快更大增长的强力支撑。正是基于这个认识，三盛地产携手仁云共同打造HR共享服务平台，从HR智能化、服务员工、降本增效、数据积累等角度全面提升集团人力资源管理信息化水平，并为集团人力资本管理数字化转型升级做好平台和数据准备。
三盛集团创始于1988年，总部位于上海。旗下拥有三盛地产、三盛教育、三盛健康、三盛科技四大业务板块，控股多家国内及香港上市公司。其中，三盛地产业务涵盖房地产开发、物业管理、商业运营，三盛控股(02183.HK)是香港联交所主板上市企业。三盛地产位列全国房地产企业46强、中国房地产经营绩效十强、中国房地产盈利能力十强，聚焦长三角区域、海西区域、环北京区域、山东区域、成渝区域、大湾区区域等国家核心战略区域，目前已于40多个城市打造110余座精品项目，开发总面积约1500万平方米，土地储备1000多万方，货值近2000亿元，2020年销售业绩超400亿，计划三年左右实现总资产及签约收入“双千亿”目标。
在疫情之前，三盛地产领导就对人力资源管理提出了更高的要求，引导人力资源角色定位从常规的职能管理者转化为凸显价值创造与业务支撑的业务合作伙伴，实现集团“精干团队、精致产品、精准投资”的核心竞争策略，助力三盛地产持续打造“事业大平台，财富共同体”。根据集团全新的战略要求，以前依托人力资源六大模块构建的传统人力资源管理系统已经不再适用，需要重新选型。三盛地产希望新的平台能在共享思维的指导下重点突出员工服务和体验升级，并进而实现降本增效，为科学、精准的经营决策提供平台和数据保障。仁云HR共享服务平台基于共享思维、工单管理和分层服务的设计理念，恰好符合三盛地产的战略要求。
三盛地产和仁云的合作，只是迈出了HR管理数字化的第一步。未来我们将本着共建、共享、共赢的原则，携手共同跋涉在人力资源管理数字化转型升级的大道上。
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5个关注职场公平以及多样性和包容性的理由
你公司的每个员工都有公平竞争的环境吗?这就是职场公平的概念试图解决的问题。
当我们谈到多样性和包容性(D&I)时，一个经常被忽略的关键因素是公平。公平是指每个人-不论其种族背景、原籍国、年龄、身体能力或性别-都有公平竞争环境的国家。当多样性、包容性和公平性结合在一起时，你的员工就有能力发挥他们的最佳水平。
多项研究已经调查了多样性与公司成功之间的直接关系。波士顿咨询集团（Boston Consulting Group）的一项研究指出，管理团队更加多元化的公司，由于更大的创新，可能带来19%的收入增长。
但是，除非每个员工群体都有机会加入管理团队，否则您无法解锁这些福利！而这正是职场公平试图解决的问题。
为了强调这一概念的重要性，一个由100多名投资者组成的代表1.7万亿美元资产的集团最近签署了工作场所股权披露声明，要求寻求投资的公司披露其股权数据。
随着我们朝着更具可操作性的多样性和包容性的定义迈进，公平必须成为核心。
公平不是平等的同义词
那些努力实现工作场所平等（不加歧视地平等对待每个人）的公司可能并没有考虑到公平的需要。整个劳动力都在相同的规则、特权和员工体验设计下，而不关注与人口相关的独特需求。这可能导致不公平的工作环境。
Ransom用一个简单的例子来解释这个问题:“平等就是给每个人提供同样的一餐，但却全是肉，即使你知道你的小组里有素食主义者”
另一方面，公平试图确定族裔、国籍、年龄、性别等人口特征所反映的具体需要，然后通过缩小少数群体和多数群体之间的差距，设法解决每个群体的不同需要。这使得公平成为真正赋予少数群体权力的核心(而不仅仅是理论上的平等)。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
Ransom继续她的例子，她说:“公平是提供素食选择以及肉餐，这样每个人都有他们可以吃的东西。为了在你的组织中拥有公平，你需要了解每个人需要什么，这样才能在工作场所获得成功。”
换句话说，同样涵盖公平的多样性和包容性计划取决于对不同员工需求的敏锐认识。为什么这么有必要？
为什么公平与多样性和包容性并重
投资股于公平的公司可以从几个方面获益。这里有五个理由说明为什么公平应该成为多样性和包容性战略的核心。
1.公平鼓励决策中的认知多样性。
有利的公平反过来又可以提高工作满意度和员工敬业。
没有公平，即使是最多元化的公司也会有一个一维的领导团队来负责决策。以世界卫生组织（WHO）最近的报告为例，该组织发现，女性占全球医疗保健劳动力的70%，但做出决策和领导工作的女性“太少”。
换言之，虽然妇女的代表性可能是平等的，但她们获得领导地位方面的权力可能会缺失。
其结果是，领导团队无法获得认知多样性，而认知多样性使各种解决问题的方法成为可能。通过采取工作场所公平的措施，你可以确保一个多样化的团队负责公司的战略方向，使其更加灵活和有弹性。
2.公平使多样化的劳动力有针对性地提高技能
在一个庞大的员工队伍中，你必然会受到不同程度的教育，员工来自特权阶层、弱势群体和多种其他社会经济背景。
如果不注重公平，同样的学习和发展（L&D）计划却适用于所有员工。结果很可能是，一些有才华的人无法充分发挥他们的潜力。
“当我们给每个人同样的东西时，我们不仅冒着无意义的风险，也冒着没有给每个人他们真正需要的东西的风险。”Ransom说。
这就是为什么美国进步中心（Center for American Progress）在2019年推出了一个名为“劳动力质量培训和就业重新设计”的框架，其目标是“劳动力公平设计”。该文件提到，所有教育水平的女性和有色人种占低工资劳动力的大多数，“无论是否合适或盈利潜力。”
以公平为重点的培训可以弥补由残疾、社会经济背景、非英国本土出身等因素造成的技能差距，从而使每个工人都为未来做好准备，并在经济上保持稳定。该框架甚至要求特定规模的雇主向国家劳动力公平信托基金(WETF)捐款。
将公平与多样性和包容性结合起来，您就可以识别技能需求(如数字识字差距)并使每个人都具备最佳工作所需的技能。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
3.公平驱动特定员工的参与度
理想的员工体验将因员工群体的不同而有所不同。
举个简单的例子，单身母亲可能想在五天中至少有三天远程工作。这并不意味着远程工作是您组织的其他成员必须拥有的策略。它只是表明你有能力给一个员工提供他们做好工作所需要的设施。
入职体验、沟通、认可等要素可以根据员工的特殊需求进行调整，确保每个人都能获得公平的竞争环境。
4.公平防止不满，并最终防止雇员流失。
当公司不把公平与多样性和包容性放在首位时，少数群体的体验质量就会大打折扣。每个人可能都有同样的经历，但由于多种人口因素，某些群体的满意度并不相同。
以2019年对850名科技员工的调查为例，只有10%的男性表示，他们的声音有时会被压制。相比之下，20%的受访者在会议中感到“积极克制”，而在这20%的受访者中，所有人都被认为是亚裔、黑人或非裔美国人、拉丁裔或混血人种。
通过努力实现公平。例如，要求不同群体的不同个人带头开会——可以抑制不满情绪，最终减少员工流失。
正如兰瑟姆所指出的那样，“公平更难，因为它需要组织及其领导者付出更多的努力，但流动成本高于推动巨大公平的成本。”
5.公平使整个公司为共同的使命做出贡献
多元化、包容、公平三重奏旨在帮助每个员工为共同的公司愿景做出贡献。
假设实现“50%的女性领导”是你下一个财政年度的使命宣言的一部分。通过积极采取措施实现股权，公司将有更好的机会实现这一目标。
招聘经理将集中精力招聘女性领导，研发专业人员可以为女性勾勒出领导力发展轨迹，你可以重新设计福利方案，支持女性跨越职业轨迹。这会增加你达到50%的机会，最终从这些职场女性的职业贡献中获益。
“组织需要对尝试不同的实践来取得成果持开放态度。如果一个人比其他人需要更多的技能发展，我们不应该把它看作是负面的，”Ransom建议。
为贵公司的公平铺平道路
除了多样性和包容性之外，一些公司现在正在采取具体步骤来实现公平。医疗器械公司Medtronic发布了一份年度公民报告，其中包括公平数据。在2019年，公司宣布它在全球实现了99%的两性薪酬平等。在HubSpot公平是公司D&I使命的一部分。
员工资源组(ERGS)是提高对不同员工需求的认识的极好方法，这是公平不可或缺的一部分。Ransom说：“ERG可以通过提供空间，在同事之间讨论问题并创造解决方案，从而实现公平，这有助于增强他们向领导团队表达自己需求的能力。”
对于希望在2020年扩大其多样性、包容性和公平基准的公司，我们建议使用人力分析开始对员工组成进行数据分析。
管理也是一个很好的选择。它允许您按年龄、性别和少数群体筛选劳动力数据，研究前线员工和领导层。
通过定期调查员工在工作场所的独特需求和差距来补充这些人口统计数据。这种组合将帮助你取得成果，在此基础上，你可以建立真正的工作场所公平战略。
通过采取基于结果的积极措施，你可以把你对公平的看法变成你的组织的标准。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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【美国】员工管理平台SmartLinx获得战略投资
员工管理平台SmartLinx Solutions宣布，它已收到全球投资公司Marlin equity Partners的增长股权投资。Marlin的投资将支持SmartLinx进入下一个增长阶段，因为它将继续为急性期后和长期护理提供者快速变化的需求提供创新的劳动力管理解决方案。
SmartLinx的首席执行官Marina Aslanyan说：“SmartLinx与数百家老年生活和急性期后护理提供商合作，通过有效管理他们最重要的资产，即员工，来促进高质量的护理。”
使用SmartLinx员工团队管理套件，可以释放组织的潜力，让员工工作做得更好。而且使用单一的、易于使用的、智能的解决方案套件，可以提高生产率和降低成本.。
SmartLinx将数据、自动化和用户体验编织在一起，帮助用户提前思考，取得领先，并以全新的方式保持领先地位。从实时监控劳动到深入了解操作效率和遵从性，SmartLinx为用户提供了工具，使您能够更快地做出更明智的决策。
SmartLinx的解决方案从第一个解决监管变化到主动确定用户需要关注的地方，消除了阻碍您的员工成为最佳员工的障碍。
“我们很高兴在下一个发展阶段与Marlin合作，并将继续致力于为市场提供更好、更具创新性的劳动力管理解决方案和服务，帮助客户满足他们最关键的日程安排、人员配置和人力资本需求。”
Marlin的负责人Nick Lukens说：“SmartLinx已经成为一家领先的劳动力管理和人力资本管理解决方案提供商，专门为后急救和高级护理行业的独特需求而设计。“公司的端到端软件套件具有高度的差异性，允许跨急性期后连续体的提供商提供高质量的护理，同时有效地管理其组织、主动控制成本和有效地驾驭不断变化的监管环境。我们很高兴将SmartLinx加入到我们不断增长的令人兴奋的软件业务组合中，并期待着随着公司规模的进一步扩大为其提供支持。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Simli Saha
来源：hrtechnologist
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9种留住员工的最佳策略
使用这些有效的策略，并将您的组织推向新的高度。
不断上升的员工流失率已经成为全球雇主的一大痛苦。根据人力资源管理协会(SHRM)最近的一项研究，“雇主必须花费相当于6个月薪水的资金来寻找新的替代者，并对其进行培训，以应对即将到来的挑战。”
对于员工来说，离职会打击士气和动力。结果，他们无法跟上组织中不断变化的环境。
那么，你知道怎么留住你最好的员工吗？
别担心。
在这篇文章中，我将讨论九种有效的员工保留策略。
1.消除文化交流的鸿沟
公司发展迅速，员工不会在没有沟通障碍的情况下离职。沟通上的隔阂是人们不想在自己的声音被忽视或误解。沟通上的差距可以是不同类型和不同程度的。
值得注意的是，在高管中，这一缺陷可能会给公司和股东带来很大麻烦。当门槛提高时，可能会出现沟通上的差距，员工发现很难就手头的任何问题分享他们的想法和建议。严重的是，商业世界的很大一部分容易出现沟通上的差距。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
因此，一家好的公司致力于消除沟通障碍的文化，并反解决常见的业务问题。
2.避免突然变化
对于一个公司来说，变革是必不可少的，如果它是一个积极的结果，并改善和提高效率，那么它必然受到欢迎，畅通无阻。另一方面，员工被认为是适应性强的，因为这个商业世界是变化无常的。因此，如果你的企业还没有做好立即改变的准备，这可能会令人震惊。
但问题是：公司内部的突然变化也是不健康的。如果雇主讨论即将发生的与任何事情相关的变化，并在预定的时间内开始过渡过程，这将是一件好事。它不仅可以缓解接受差异的压力，而且员工也会乐于接受新的变化。
不要用未经宣布的突然变化来挫败你的员工，如果他们对你的印象很糟糕，则会离开你的。
3.纳入有效的入职程序
一旦一个新的候选人通过面试过程，入职是一个关键的步骤。对于你的新员工的长期成功来说，这是一个决定成败的阶段。
根据人力资源管理协会（SHRM）的数据，参加一个计划周详的入职培训计划的新员工，延长在公司任职时间的可能性要高出70%。另一方面，约23%离开公司的员工表示，如果他们在开始时对责任有更明确的指导方针，他们就会留下来
简言之，平稳的入职程序对于减少工作人员更替至关重要。所以，当你在2020年制定员工留用战略的时候，不要忘记这条建议。
4.永不欢迎微观管理
加拿大商业与管理学者、作家亨利明茨伯格（Henry Mintzberg）曾说过：“管理首先是一种艺术、科学和工艺相结合的实践。”但是，如果这种管理转变为微观管理，这对一家公司及其内部文化将是不小的破坏。
在没有安全感的老板手下工作的员工是微观管理的直接受害者。一家想留住顶级人才的好公司从不欢迎微观管理。
那么，通过运用以下技巧，一家公司可以迅速摆脱微观管理的文化：
做一个促进者，而不是一个监工。
采取不怕面对失败的态度
让你的员工承担更多的责任
相信你的团队
询问员工他们想如何管理
管理期望，而不是任务
注重文化管理
5.在员工的优势领域鼓励他们
每个员工都有自己的长处和短处。优势领域是指员工天生有能力或受过足够训练，能够轻松、完美地完成特定任务的领域。一个好的老板总是在员工的优势领域鼓励他们，因为他相信帮助员工发挥优势是容易和有成效的，而不是改善他们的弱点。
当你鼓励你的员工在他们的优势领域，它创造了你和你的员工之间的纽带。他们感到被赏识和值得尊敬。
员工的优势可以使您的公司更可靠，因为它提供以下好处：
当雇主关注员工的优势时，他们的幸福感就会得到改善。
它有助于改善员工的生活和公司文化。
当经理们专注于每个员工的优势时，他们的参与度就会上升。
6.永远不要玩弄办公室政治
办公室政治是个沉默的杀手。办公室政治对你的公司没有帮助，这有不同的原因。这可能是由于你的员工试图或试图(在过去)控制和实现超出他们的权力，傲慢的上级，嫉妒的同事，或太多的流言蜚语在工作场所。
办公室政治是个无声的杀手。办公室政治对你的公司没有帮助是有各种各样的原因。这可能是因为你的员工（过去）或试图控制和实现超出他们权限的事情，或傲慢的上司，或嫉妒的同事，或在工作场所太多流言蜚语。
办公室政治是肯定会发生的，你不能阻止它，但你可以确保你能够在不失去控制的情况下驾驭它，所以请记住以下四条规则：
找出办公室政治的根源，衡量其危害程度，并预测其发生的时间。
寻求导师的帮助，避免闲聊。
在你工作的地方建立现有的联系。
慢下来，做出回应，停止反应。
7.始终提供有竞争力的基本工资或小时工资
你的员工为什么想在你的公司工作？很简单。他们想要薪水或优厚的工资来支付账单。问题来了：如果你不给你的员工提供有竞争力的基本工资或小时工资，你的员工就不会坚持很久，你的顶尖人才就会受到竞争对手的关注，他们会从你公司撬走你理想的员工。
低工资是导致人员快速流动的主要原因之一。雇主有责任让员工在工作场所保持快乐。你可以通过提供平等的增长机会让他们满意，但如果他们没有经济增长--很明显，他们会在其他地方寻找更好的机会。
毫无疑问，薪水对于新的和现有的员工来说是一个很好的激励因素。这是人们每天都喜欢来你的公司的主要原因，他们尽最大努力，努力工作，把你的公司提升到一个新的水平。
根据Glassdoor最近的一项调查，“45%的人离职是因为工资低。”
因此，如果你想提高公司的员工留用率，一定要给他们提供有竞争力的基本工资或小时工资，他们会陪伴你走向成功和繁荣的旅程。
8.庆祝胜利
庆祝员工的胜利，即使规模很小。员工喜欢被赏识，当雇主庆祝他们的胜利时，他们会觉得自己已经做好了全力以赴的准备。
什么能激励员工在任何公司或工作场所度过愉快的时光？
来自雇主的鼓励、赞赏和积极反馈。
"快乐的员工，快乐的工作场所。“
在美国，每年都有一天被称为“员工感恩日”。
请放心：庆祝员工的胜利将提高敬业度、协作性和创造力。
9.建立促进建设性心理健康的环境
不良的心理健康状况是不良工作环境的一个标志。旷工、精疲力竭和缺乏动力是员工不适应的标志。
不要让员工不良的心理健康破坏你的内部环境。但别忘了--他们的脆弱性表明你没有能力管理人力资本。
如果你的公司是美国公司，你应该提醒你的员工利用EAP（员工援助计划），一个员工福利计划始于20世纪30年代，旨在遏制工业酒精中毒，已经帮助了数百万人。那么，你和你的员工为什么不从中受益呢？企业主或雇主应帮助其员工寻求EAP，以获得更好的心理健康和整体福利。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
这就是为什么，你需要建立一个促进建设性心理健康的环境。以下是保持心理健康环境的五种关键方法：
把健康作为第一要务。
做个导师，而不是老板。
讨论工作场所的心理健康问题。
促进工作与生活的平衡。
在正确的时间正确的执行这些策略，你一定能够留住你最好的员工，他们也不会在你困难的时候放弃你。因为你给他们很好的报酬，他们会感到有动力；你的反馈让他们学到了新的东西，甚至更多。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：John Lawson
来源：hrtechnologist
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人工智能在人力资源行业中的应用
在商业的各个方面，人工智能正在改变人们做事的方式。随着机器学习技术的不断创新，人力资源行业的未来取决于数字人工智能和人类服务的独特结合。
自动化系统为应聘者和员工提供了更加直观、个性化、简单的人力资源体验。人工智能在人力资源和招聘行业的趋势和应用不计其数，通过人才采购、候选人评估、员工发展、安排面试和会议，以及与员工接触，满足员工和候选人的需求。
候选筛选
AI技术简化了筛选潜在候选人的过程，减少了招聘的总时间，提高了候选人的体验。AI工具可以通过询问初步问题来收集必要的候选人信息，在与人力资源代表进行全面面试之前，评估候选人是否适合该职位。AI还可以响应候选人查询，快速填写申请，有效筛选申请者，并在短时间内评估候选人。
在与人力资源代表进行全面面试之前，AI聊天机器人和虚拟界面可以对潜在的候选人进行初步筛选，以评估其特定的素质、技能。这意味着，当候选人来面试时，获得人才就容易多了，因为初步的标准已经满足了。这使人力资源代表不必花时间询问这些基本问题，也不必讨论这些基本问题，让他们只需处理更复杂、更个性化的筛选问题。
参与与发展
与候选人的接触过程可以被自动化，以获得更多的个人体验和实时互动。这可能包括让候选人随时了解他们的申请情况，并保持一种关系，以减少等待期间的焦虑。
当然，在整个过程中，包括在候选人被录用之后，培养这种关系是至关重要的。AI工具可以更新记录，收集新信息，并执行其他涉及小交互的此类任务。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
员工也可以利用人工智能服务作为信息资源，通过聊天机器人或虚拟界面。当员工问题更为复杂，需要人力资源代表的干预时，人工智能可以通过预约、组织会议和启动沟通过程，了解何时向人寻求人际支持，从而弥合这一差距。
人工智能还可以保持员工对内部沟通的参与，无论是要求开会、更新个人信息、发出休假通知还是提交报告。本质上，这些通信可以通过在线门户和服务器实现自动化，以节省员工处理此类重要文书工作的时间和麻烦。
员工培训
新员工在公司初期需要培训、指导和支持。他们将需要适应他们的新角色，适应新的惯例，并融入公司的文化。AI接口可以通过必要的过程、协议、策略和资源来运行新的员工，以及回答常见的问题和关注--所有这些都是实时的。AI可以作为一个公司信息库，让新员工在任何时候都可以访问，不管他们的查询有多小，而不必占用高级员工处理小规模问题的宝贵时间。
当培训过程由虚拟人工智能导师(而非高级员工)监督时，许多员工可能也会觉得培训更舒适和更具建设性，因为这可以减少员工的表现焦虑，增强个人在提出问题时的信心，而不必担心判断或浪费时间。虚拟导师还可以在整个培训过程中提供个性化的帮助，方法是随时查阅人事档案和公司政策。
新员工需要了解公司的规范和期望，从基本的程序责任到标准的人际互动。因此，人工智能和人力资源服务相结合的方法在提供这种综合的定位体验方面非常有价值。
人工智能作为一种机器学习驱动的主动性工作的好处是无穷无尽的，特别是当它与传统的人力资源交互一起部署时。这样的整合服务可以在记录时间内提供，具有实时响应、精简的人力资源体验。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Valerie Caswell
来源：hrtechnologist.
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您是否为每一种人格类型的远程工作者提供便利？
一刀切的WFH政策并不是正确的答案，尽管由于冠状病毒（COVID-19）的流行，公司正在从现场办公转为远程办公。
最近爆发的冠状病毒（COVID-19）使在家工作（WFH）成为全球大多数公司的强制性政策。
甚至像IBM这样以前回避远程工作的公司现在也急切地采用这一策略。但这意味着，员工再也不能选择是进办公室还是在家工作。不管他们的性格类型和工作环境如何，远程工作实际上是这个时候的“新常态”。
公司如何确保每位员工在家工作时表现最佳？你如何根据不同的性格类型来调整你的家庭工作政策？
我们就这个话题采访了迈尔斯-布里格斯公司思想领袖约翰-哈克斯顿。迈尔斯-布里格斯公司是世界领先的心理学资源提供商之一，在人格测试领域以及如何与员工管理相结合方面处于领先地位。在深入研究Hackston分享的见解之前，让我们快速浏览一下在冠状病毒大流行期间员工对在家工作的看法。
在冠状病毒大流行期间，员工对快速过渡到在家办公有何感受？
2020年3月23日，Glassdoor公布了一项研究冠状病毒（COVID-19）对工作模型影响的调查结果，特别是广泛远程工作的兴起。根据近1000名美国受访者的调查，出现了以下情况：
67%的受访者表示，他们会支持雇主在家中无限期工作的决定。他们预计这一趋势将持续一段时间，直到大流行得到相对控制。
超过7/10的收入阶层雇员报告说，他们的雇主对冠状病毒有某种反应。这反映了这种影响的巨大程度，影响了每一种性格类型的雇员。
50%的人表示，他们的工作效率将与在职时持平或更高。但这也意味着一半的受访者对自己远程工作的能力没有信心。
正如你所见，面对冠状病毒的远程工作已经成为一种新的现状，每个员工的反应都可能不同。哈克斯顿说：“我们对每个人都在家工作，而且大部分时间都呆在家里的意外需求的反应，很可能与我们的个性有关。”。
那么，如何根据员工的个性特征定制冠状病毒触发的远程工作策略呢？哈克斯顿讨论了公司在制定政策时应考虑的各种员工个性类型。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
员工个性特征以及如何为其定制远程工作
凯瑟琳·库克·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯介绍过迈尔·布里格斯类型指示器。它提出了四种人格分类方法，每种类型都有自己的需求/期望。特别是在冠状病毒的背景下，这些需求之间的差异变得非常明显，因为从办公室工作到WFH的过渡几乎是一夜之间发生的。
以下是四种分类及其对WFH政策的影响：
1.内向与外向
这方面考虑的是员工是否更愿意关注事件和刺激的外部世界，还是关注思想和情感的内在世界。哈克斯顿说：“内向的人，享受着平静的环境，一开始可能喜欢在家工作，只要周围没有太多的人--尤其是孩子来分散他们的注意力。”
他补充说：“外向的人在过渡过程中可能会遇到困难，因为他们倾向于享受一个繁忙、活泼的环境，这为他们提供了很多互动的机会--在家里要做到这一点可能并不容易。”
27%的就业父母担心如何管理孩子，因为他们在感染冠状病毒时会努力保持生产能力。为了帮助内向者，你可以制定清晰的工作时间表，留出足够的时间照顾孩子，这样员工就不会觉得难以集中精力。
外向的人面临着完全不同的问题。根据我们引用的Glassdoor报告，22%的员工担心自己会“发疯”，因为他们被要求呆在家里。为了缓解这种情况，您可以利用远程协作工具来举办虚拟活动和即兴聊天会话，以保持社区的感觉，尽管冠状病毒爆发了。
“像skype和Zoom这样的会议工具可以帮助人与人之间的定期联系，并为更多的远程互动聚会提供便利，”哈克斯顿建议道。
2.感知与直觉
在这里，我们看一看每个员工对世界观的感受——他们是想处理细微的、具体的数据，还是更直观地感知全局？
当给定以结果为中心、以研究为导向的任务时，感知个性类型会表现得更好。他们还需要不断获取与冠状病毒相关的信息，因为他们需要对这场危机做出自己的推论和判断。
作为雇主，您可以使公司数据库以及COVID-19相关的知识库可供在家工作的员工使用，从而使敏感的人格类型受益。
直觉引导的员工可能会面临更大的恐慌风险，特别是当与同事之间的面对面交流被切断时。这就是为什么重要的是要记住，社会距离不意味着社交中断。你可以用免费工具就像Sack、Hangout，甚至WhatsApp一样，要与这个员工群体保持联系，从他们直观、有创意的想法中汲取经验，同时向他们提供准确和经过验证的信息。
3.思考与感觉
这与以前的分类有点相似，但它关注的是决策部分。哈克斯顿透露：“可以研究员工的个性，看我们是更愿意根据客观逻辑（思维）做出决定，还是根据我们的价值观以及人们会受到怎样的影响（感觉）做出决定。”。
即使员工在家工作，也要让他们感到有能力。冠状病毒的爆发以及随之而来的封锁等，很可能会削弱大部分人群的自主意识，而自主性与员工敬业度密切相关。在一项对3200万份员工档案的研究中，LinkedIn发现，获得授权的员工在三年后有47%的机会留在公司，相比之下，那些没有足够自主权的员工只有35%。
公司不应让冠状病毒妨碍员工自主/赋权，有效的WFH政策是其中不可或缺的。
你可以透过每日的领导通讯、公开问题的聊天室等，加强一线员工和高层领导之间的沟通渠道。你甚至可以采用一个创意众包平台（如Spigit或Crowdicity），让每个员工在整个组织内都能听到他们的决策，有益于思维和情感人格类型。
4.判断与感知
这是指员工在日常工作中所遵循的结构水平。在一个偏远的工作环境中，这种个性特质在很大程度上发挥了作用。员工可以选择遵循高度结构化的工作流程，就像朝9晚5的日程安排一样，或者选择更加灵活和“自发”的路线。
哈克斯顿警告说：“有判断力的人喜欢有计划、有组织的生活，可能会发现突然不得不远程工作的改变会造成相当大的破坏。”
“有感知偏好的人可以享受远程工作的一些方面，例如工作时间的灵活性。这可能会给其他员工带来问题。例如，如果他们在下班后发送电子邮件，他们的同事可能会感到不得不做出回应。“他补充道。
为了让这两种性格类型的人在冠状病毒引发的远程工作期间感到舒适，公司必须在灵活性和秩序之间取得平衡。您可以采取一些简单的步骤，例如配置公司日历以显示规定的工作时间，超过此时间，将不鼓励与工作相关的通信。基于人工智能的劳动力调度工具（如Humanity）也可以证明是有用的，因为它可以根据个性类型的偏好调整任务流。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
最后：在这些令人担忧的时刻，留些差错的余地
虽然通过WFH提高生产率可能是头等大事，但在这样的时代，员工福利必须占据中心位置。社交距离和离家工作有助于保持员工的身体健康。但是，根据不同的性格类型调整远程工作政策对他们的心理健康至关重要。
Buffer在2020年对3500名远程工作者进行的调查显示，20%的远程工作者在孤独中挣扎，另外20%的人在协作中面临困难。我们上面列举的步骤可以大大缓解这种情况。
同样重要的是，在冠状病毒（或任何）大流行期间，不要过分强调性能。员工们已经在努力平衡个人和职业的义务，在没有他们常规的支持系统的帮助。这就是为什么留下一定的误差空间或生产力的边际损失是至关重要的--它消除了压力感，让不同性格的员工享受远程工作带来的好处，甚至在这段艰难时期也能对公司的成长做出有意义的贡献。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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什么是人力资源开发？
在当前充满活力的商业环境中，专注于人力资源开发至关重要，在这种环境下，企业必须获得、留住和发展顶尖人才。
什么是人力资源开发？
人力资源开发一词最早产生于1969年，指的是劳动力的培训、教育和发展。它旨在弥合学校教育与工作场所要求之间的差距。
根据你所在地区的中等教育水平和日常工作要求，人力资源开发的定义可能有很大的不同。
例如，一项旨在扩大硅谷创业潜力的计划，将与为中国一家大型工厂设计的人力资源开发计划大相径庭。
在早期，人力资源开发将涉及严格的手工培训，重点是获得硬技能。今天，情况就不一样了。
顶级人才的技能简介是高度分层的，包括硬技能和软技能。人力资源部必须对人力资源开发的这些领域给予同等的重视，以充分发挥员工的潜力。
此外，人力资源开发还包括改善企业文化、营造有利于员工技能提升和自我发展的工作环境等策略。数据驱动的思维模式也可能被证明是有用的，它允许HR衡量学习绩效，并动态更新绩效基准。
基于这些原因，我们建议在为您的公司定义人力资源开发时采用敏捷方法，同时牢记您的组织的独特需求及其增长潜力。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
人力资源开发的5个关键职能
人力资源部有五个正式的人力资源开发职能：
1.战略人才的采购和获取
提高你的人力资本的第一步是找出合适的人才。最好的候选人可能并不总是拥有最多的经验或最多的资格。然而，他们可以是良好的文化添加到您的组织。
软技能、个性和潜力的精心组合将决定人才来源，进而决定人力资源开发的有效性。
从入职阶段开始，人力资源部就开始为员工提供必要的知识，使其在公司任职期间获得成功。
2.以教育为导向的雇员福利
一个以人力资源开发为重点的福利计划将包括赞助成人教育、资助学费、为那些在大学外继续学习的人提供灵活的时间等等。
例如，星巴克大学成就计划为美国员工提供特定大学和学位的学费保险。DHL报价在申请网上大学学位的员工的学费报销形式上也有类似的好处。
图1.人力资源开发的职能
3.业绩计量和管理
绩效管理是人力资源开发的核心。员工可能并不总是能够抽出时间参加学习课程，而这正是以实力为中心的绩效管理模式的开始。
经理定期审查员工的表现，并分享激励/指导的反馈意见。然后，员工专注于提高绩效，逐步提高自己的能力。这种结构需要灵活性才能证明是有用的。
4.正式学习和发展方案
为了补充管理者的努力，你可以提供学习和发展课程来弥补特定技能的差距。这一方面要考虑公司的需要，另一方面也要考虑员工的个人抱负。
假设有领导潜力的员工对营销领域感兴趣。您可以分配一个学习轨道，开发这些技能集，并逐步帮助员工过渡到营销部门，在那里，他们可以掌握诀窍，然后才能担任领导职务。
5.内部调动和继任规划
一个有效的人力资源开发计划将确保每个员工在组织中找到最合适的位置，与他们的愿望和能力同步。
内部流动性支持横向过渡，而继任计划则侧重于培养未来的领导者。而内部流动和继任规划必须分别通过硬技能和软技能培训来支持。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
有趣的是，人力资源开发也是非正式的。非结构化的互动，如非正式的导师关系和在职协作，在加强员工能力方面可以发挥很大作用。然而，制定一个结构化的、可衡量的方案对于人力资源开发计划的成功至关重要。
如何启动人力资源开发计划
人力资源开发的许多职能需要人力资源部门以外的几个利益相关者。这就是为什么启动这个项目似乎是一项费时费力的任务。
以下是可以简化这一过程的步骤的快速细分：
1.评估内部和外部人才潜力
评估您的现有员工队伍和在您的领域和地区可用的人才库。估计招聘员工的时间表，以扩大员工队伍并启动该计划。要做到这一点，您可以使用人力资源分析。根据分析引擎拥有的数据，它可以识别每个员工的潜力，并帮助您相应地制定培训方案。
2.规划人力资源培训和发展目标
确保在这一步中包括近期和长期目标。这些目标可以从一个月内必须关闭的项目的升级到使您的员工更能适应正在进行的数字转型。与创建此员工职业发展计划所需的不同利益相关者协作，例如部门主管和团队领导。
3.确定培训和发展所需资源
您需要哪些工具、资源、时间和外部援助来实现上一步所制定的目标？仔细概述这些过程，以建立一个连续的战略，明确界定预期的结果。
4.与利益相关者交谈，并获得认同。
这可能包括从首席执行官那里获得高水平的业务目标，从首席信息官那里获得数字工具和实施，从首席财务官那里获得预算批准，以及在需要时由CHRO聘请外部顾问等等。
5.与现场执行经理沟通。
该计划将主要由团队领导、业务部门负责人和学习实践者执行。事先与这些人一起举办研讨会，传达预期目标和将采用的方法。确保根据反馈调整计划。
6.启动计划并定期进行审查:
在一个特定的间隔之后(一个强有力的人力资源开发项目将需要时间来显示实际的结果)，进行一次评估。
该项目的优点和缺点是什么？
成本效益比对你有利吗？
该计划是否应该有更广泛的部署？
在考虑到这些反馈后，检查这些参数并重新启动程序。
这些是启动人力资源开发计划的一些基本步骤，不管您的目标是什么。现在让我们看一套最佳实践，可以帮助人力资源跨行业更好地开发他们的人力资本。
人力资源培训和开发的最佳做法
有几种方法可以确保您的人力资源培训和开发策略达到目标。
我们在这里特别提到培训，因为在职培训对于发展几乎所有领域的员工能力至关重要。无论你是经营一家制造厂还是监督一家教育机构，无论你的公司生产垒球还是软件平台，劳动力都必须经过充分的培训才能生产出预期的产出。
为此，请遵循以下最佳做法：
1.指派人力资源开发所有人
如果没有执行的所有权，那么再好的策略也会失败。这就是为什么公司必须为培训、开发和性能设置特定的关键性能指标(KPI)，由流程所有者负责改进这些指标。这些人可能是组织中的L&D从业者、团队领导、直接经理等等。
2.通过专注于敬业度来控制训练有素的员工的流失
人力资源培训和开发涉及到每名员工的大量投资，当受过高度培训的资源离开组织时，这一投资就会变得多余。这就是专注于人力资源辅助功能的地方，比如员工敬业、认可和文化建设可以帮助防止雇员的流失。
3.利用奖励和表彰来激励学习
认可与员工留用密切相关。因此有助于控制员工的流失。完成课程的奖励和优异的表现也能进一步激励员工。
4.协调泛组织发展
不同部门/业务单位的培训和发展轨迹不应相互独立地规划。一个集中的方法，以铭记每个部门正在取得的进展，可以使人力资源开发计划，以满足公司的共同愿景和目标。
5.将职业发展与个人发展联系起来
职业发展不应该完全取决于员工的任期长短。在培训和发展课程之后，如果员工被认为是一个杰出的执行者，您可以为他们开发一个个性化的职业发展轨迹。
6.从第一天开始进行人力资源培训和开发
您可以与招聘团队一起把培训嵌入到入职体验。这将使新员工了解您的持续学习文化使后期训练更容易。
7.避免千篇一律的培训和发展之旅
人力资源开发中最重要的转变之一是新出现的个性化需求。今天，员工意识到他们独特的能力，这要求个性化和自适应学习方法。这里是企业电子学习软件能帮上忙的地方。
8.使发展可迁移
正式的人力资源开发计划应该提供认证、微凭据，甚至是完成后的数字徽章。这些成就可以转移到组织之外的其他工作上，并能鼓励员工快速学习过程。
这些是一些最佳做法，可以加强您的人力资源开发战略，并使您的培训计划真正坚持。
支持人力资源开发计划的软件工具
人力资源技术领域正在持续增长，包括学习和发展技术。其中一些工具可以证明对开发公司的员工潜力是有用的。因此，在概述2020年人力资源开发战略时，请考虑以下平台。
1.Grandshake软件
近70%的学习是通过工作体验进行的。这就是为什么工作跟踪和学徒制一直是人力资源开发的一个组成部分。
现在，像granshake这样的平台又向前迈进了一步。
2.劳动力分析平台，如Cognisess
员工分析可以揭示出对你的人力资源潜力、未来可能性和提高绩效的次等最佳行动的有价值的洞察力。分析现在是人力资源开发计划的关键，这就是为什么像认知这样的解决方案已经迅速获得了吸引力。
Cognisess Pro是一个预测性的人员分析平台，它有50多个评估来衡量120多个绩效属性。它使用人工智能来规避偏见/主观性的风险，最大限度地提高员工资产的价值。
3.职业招聘和内部流动工具，如Paddle
在一个庞大的员工队伍中，隐藏的员工潜力可能会被忽视。您的人力资源开发计划应该能够利用这些功能来优化您公司的资源利用率。而Paddle能够匹配员工的正确角色，提高整体生产力。
Paddle是一个AI驱动的工具，用于职业招聘和内部流动性精简。它有一个支持过渡的学习材料储存库。该工具的人工智能可以分析员工的技能集和职业历史，以建议最合适的职业道路。
4.一种多设备的电子学习创作解决方案，如Gomo
您的电子学习平台必须将多设备交付结合起来，以方便、个性化的学习体验和对员工进度的高级分析。Gomo有两个模块：用于生成电子学习内容的创作和跟踪多个设备上的消费的交付和分析。
Gomo是一款无需安装的SaaS产品，易于使用，减少了人力资源开发项目带来的时间和价值。它被沃达丰(Vodafone)、索尼(Sony)和世界卫生组织(WHO)等机构使用。
展望：2020年人力资源开发的哪些领域需要关注？
人力资源开发概念的界定涉及面很广。
有这么多领域和职能需要解决，优先考虑那些最需要关注的领域和职能可能是一项挑战。幸运的是，预测分析工具可以突出显示人力资源开发的特定组织领域应该在每个季度/年的检查表中排名最高。
除此之外，最好关注最新的人力资源趋势，并将人力资源开发计划与全球基准相匹配，以获得竞争优势。
在2020年，我们建议将重点放在以下领域：
放弃传统做法：毕马威（KPMG）对1300名人力资源主管的调查显示，五分之三的人力资源主管担心，如果人力资源职能部门不实现现代化，那么在2020年，这些做法将失去意义。
建立文化框架：在我们引用的调查中，61%的受访者正在改变他们的文化。在2020年，人力资源专业人员将需要一个既定的框架，使文化与持续培训和发展保持一致。
筹备人工智能(AI)：在2020年，有针对性地进行人力资源培训和开发，以缓解人工智能带来的挑战至关重要。在毕马威的调查中，56%的受访者同意这个问题。
记住，人力资源开发计划不是一成不变的。从本质上讲，执行经理的反馈、基于绩效和学习分析重新调整计划，最后，将全球人力资源趋势纳入其中，将是成功执行人力资源开发计划的前进方向。
你准备好设计适合你公司的人力资源开发战略了吗？
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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制造零售物流等行业员工敬业度如何更好来实现
根据2019年盖洛普（Gallup）的一项研究，在全球范围内，有85％的员工表示他们没有参加工作或正在积极脱离工作岗位。这是员工离职的一个重要因素，因为缺乏敬业度的团队成员通常会感到设备不足，发展不足和缺乏重视。识别并进一步聘用员工的物流领导者将获得长期和短期利益，其中包括缺勤率降低41％，周转率降低24％，最值得注意的是，安全事故减少70％。
制造，零售和物流团队可以采取以下三个步骤来确保员工不断参与其中，从而使自己的工作蓬勃发展：
步骤1：优先考虑安全性
建立世界一流的安全实践应是吸引员工参与的首要任务。任何因受伤而离场的员工本来都是负面的，痛苦的经历。此外，对于依靠运营效率的组织而言，由于工人补偿，管理和更换所致的成本可能很快失控。通过预防工作场所的伤害，领导者可以提高员工士气并保持高效率。
您的员工会说些什么（GALLUP 2019）：
“我的主管似乎在乎我的健康。”
“我拥有正确完成工作所需的材料和设备。”
“在工作中，我有机会每天做自己最擅长的事情。”
如何实现：
专注于人类运动，以减少肌肉骨骼疾病（MSD）的发生频率和严重程度。与MSD相关的伤害在2019年使美国企业蒙受了310亿美元的损失。不幸的是，像人体工程学这样的解决方案还不足以防止这些伤害。举，伸，拿，拉，推等任务都是简单的动作，这些动作在身体不好的位置进行，使团队成员有受伤的危险。着重于保持强壮的身体姿势来执行这些任务将大大减少这些伤害。
步骤2：培训和发展员工
在当今竞争异常激烈的工作市场中，雇主不仅在寻找保留员工的新方法，而且也在寻找如何从他们那里获得最佳绩效的方法。另一方面，今天的员工正在寻找提高技能的方法，以促进职业发展。领导者满足这些愿望的简单方法是提供培训机会，使团队成员可以学习和发展新技能。这样做将为员工提供新的成功方法，并使他们觉得自己是组织的重中之重。
您的员工会怎么说：
“有人在鼓励我的发展。”
“在过去的六个月中，有工作人员与我谈论了我的进步。”
“去年，我在工作中有学习和成长的机会。”
如何实现：
首先制定一个轻量级的员工培训计划。通过使用移动和微学习方法，您可以在不影响运营效率的情况下促进员工的参与和敬业度。从那里开始，置身于团队成员的鞋子中。什么样的培训将最有益于他们在企业中的成长？选择将引起团队成员共鸣的培训主题，您将看到开发飞速发展。
步骤3：打造浓厚的文化
牢固的安全文化是不断给予的礼物。随着团队成员对自己的工作场所文化有更强的联系感，他们将更开放地参与公司计划，更好地获得反馈，并且整体上更快乐。良好的文化也有助于使团队成员承担责任。例如，属于强大安全文化的员工不仅会优先考虑人身安全，还将努力确保同事的安全。
Hub Group Trucking的蒂姆·史密斯（Tim Smith）看到他的司机将他们的文化带回家：“我们的一些司机甚至将来自Worklete的安全计划的经验纳入他们的日常生活中。”
您的员工会怎么说：
“我的同事们致力于做高质量的工作。”
“在过去的七天内，我因做得很好而受到认可或称赞。”
“在工作中，我的观点似乎很重要。”
如何实现：
创建共享的词汇和消息对于建立强大的文化至关重要。您和您的员工每天在团队中使用特定于工作的单词和短语。确定哪些词组紧贴您的团队，并创建标牌以显示在工厂周围的公共区域。这些视觉上的肯定会巩固您员工心中的词汇，并有助于使团队围绕一个通用词典而团结。
遵循这三个步骤，您将可以很好地创建一支敬业的员工队伍。
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【成功举办！】2020招聘科技创新虚拟论坛系列活动3.25论坛成功举办！超20000人次围观~
作为中国首家人力资源科技垂直媒体服务平台HRTechChina，隆重推出了“2020招聘科技创新虚拟论坛系列活动” 。此次3.25虚拟论坛，主要是以招聘科技创新为主题进行实践分享和探索交流，一网打尽当前最酷的招聘创新科技产品。
特殊时期迸发出的前所未有的共享用工、灵活用工、远程办公，视频面试、无接触式招聘、测评、入职等等，极大地要求HR科技服务机构迅速作出调整和改变，同时也促进了科技助力企业，助力招聘的快速普及和落地。
在3月25日全天论坛中，HRTechChina携手16位来自全球各地的招聘专家为大家带来了多样性的招聘创新话题。活动发出后，收到了超过2000+招聘负责人报名。而此次的线上分享，让大家即使不能坐在一起，但同样也能畅所欲言，共话人力资源科技行业招聘赛道上具有前瞻性和争议性的话题。
本次虚拟论坛，通过线上直播平台、微信互动交流群以及其他多途径立体的方式，为参会嘉宾提供综合参会体验。也拉开了招聘虚拟论坛的序幕，接下来我们会有更多的系列专题呈现给大家，更进一步的深入探讨和交流，也欢迎大家积极关注和参与合作！
上午场：
3.25 虚拟论坛正式开始后，首先是上海蓝白律师事务所首席合伙人陆胤先生带来的分享--《疫情之下，用工新思考》。他认为，疫情是当下最大的制约因素，并提醒HR思考疫情所带来的风险。与此同时，他表示“共享员工”是一个应对当下情况的好措施。除此之外， 他还向大家分析了企业用电子劳动合同是否有法律风险。
精彩回放地址：http://t.cn/A6ZA5i8j（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
i Hunter爱猎商学院创始人陈功先生分享了他的主题--《新时期，3招提升你的招聘面试成功率-专业级猎头导师揭秘》。他重点介绍了三个适合招聘官来使用的技能：
1、巧用“打分制”，突破盲点；
2、善用“软背调”，了解口碑；
3、妙用“STAR”，甄别胜任力。
那么这三招技能究竟如何使用呢？
精彩回放地址： http://t.cn/A6ZZuDIQ（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
领英内容营销经理李传铭先生进行了他的分享-- “领英《未来招聘趋势报告》解读--敏捷、工具、技能、多元化”。在此次分享中，李传铭先生着重讲解了人才招聘角色转型七大预测中的四个， 分别是：
1、人力资源规划必须更灵活敏捷；
2、技术工具将释放招聘团队潜力；
3、三种技能将重新定义招聘；
4、非招聘人员将加入招聘团队。
人才招聘需求不断提升，特征也随之发生变化。让我们一起来看一看李传铭先生是如何解读这份《未来招聘趋势报告》的？
精彩回放地址：http://t.cn/A6Zh4t7K（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
【完整的《未来招聘趋势报告》下载地址：https://business.linkedin.com/zh-cn/talent-solutions/c/2020/jan/furture-of-recruiting-social?utm_source=hrtech&utm_medium=webinar0325】
旅悦集团HRVP成锴先生发表了他的主题分享--《疫情之下的招聘创新及变革》。他主要围绕四个模块进行分享：
1、疫情对于整个酒旅行业的影响；
2、疫情期间对于招聘的思考以及对于招聘认知的变化；
3、疫情期间，旅悦在招聘方面具体做了哪些工作；
4、梳理总结在招聘方面的创新性做法以及应用工具。
那么，成锴先生是如何结合旅悦在疫情期间招聘工作的具体实践来给我们观众进行解读的呢？
精彩回放地址：http://t.cn/A6ZZDbSm（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
凤凰网招聘负责人王志红女士带来了她的主题--《疫情之下的招聘趋势及应对策略》。她主要是从疫情之下的招聘现状、招聘趋势和HR的长期布局三方面来进行讲解。除此之外，王志红女士还为大家奉上了“HR的三大方法论”作为彩蛋！
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下午场
下午，第一个分享嘉宾是远在硅谷的ROCS Globle CEO Cathy Peng女士，她进行了以《跨国人才招聘与管理》为主题的分享。在30多个国家做过招聘，在该方面拥有大量经验的Cathy Peng女士主要阐述了中国公司招聘跨国人才的注意要点，那么这些注意事项具体是什么呢？
精彩回放地址： http://t.cn/A6Zh9ASq（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
中国薪酬网CTO潘新先生带来了主题为--《招聘与薪酬分析》的分享。他认为，招聘工作成功与否取决于薪酬谈判是否成功。他的分享主要分为三个模块：
1、招聘中的薪酬谈判；
2、招聘中薪酬分析；
3、薪酬谈判的技巧。
那么，每个模块中的具体做法又是怎样的？请听潘新老师一一道来。
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ArcBlock区块基石副总裁陈俊先生发表了他的主题--《去中心化身份及其在招聘领域的应用》。他表示，去中心化身份是利用区块链技术来实现这一点，让数字身份第一次真正为用户所拥有并支配。他也描述了可验证数字证书应用在招聘中的场景。让我们一起来见证下这个场景吧！
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小新星国际教育HRD Rain带来了他的话题分享--《数字化重新定义招聘-迎接HR华丽的重生》。他主要解读了什么是数字化转型？如何解读数字化招聘的关键词？数字化落地在招聘行业的场景是什么样的？
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六点一刻创始人Daisy Xu分享了她的话题--《如何控制人力成本？人效分析基本方法和思路拆解》。在这次分享中，她针对如何控制人力成本给出了两个基本思路：宏观角度的企业人效分析以及微观角度的岗位薪酬分析。
精彩回放地址：http://t.cn/A6ZhCZrS（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
MeetHR大学校长 Kevin Wang进行了《视频面试时代，在线“选人”的n种新玩法》的主题分享。除了带来视频面试的基础玩法外，他还分享了别的玩法：书面测试、即时示范、无领导小组讨论、游戏直播、AI工具、白板展示、录像回顾、灵活安排、直播带“货”、设局观察。那么，这些玩法究竟如何实现呢？
精彩回放地址：http://t.cn/A6ZhCcsP（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
晚上场
晚上，迎来的第一个分享嘉宾是索信达控股有限公司首席市场营销官 Vicky Cai ，她分享主题为--《疫情后要如何重塑雇主品牌》。她认为，雇主品牌最后终目的是帮助企业招聘、留住对的人，增加员工的凝聚力，从而起到内推和品牌的效益。曾在阿里巴巴总部、滴滴总部负责雇主品牌建设的Vicky会给我们带来哪些洞见呢？
精彩回放地址： http://t.cn/A6Z7P9M4（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
六度推商务总监窦新秋先生分享了他的主题--《如何把内推入职占比提高50%》。他认为，将来的招聘趋势会从传统的“人找工作”形式转变为“工作找人”。内推就是一个典型的“工作找人”的招聘方式。那么内推应该如何做？是否真的可以提高效率？
精彩回放地址： http://t.cn/A6Z77hen（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
Thank星球创始人邢志明先生做出了关于《人才寻访服务再设计》的主题分享。他认为，招聘的服务设计是用经过验证的思路和方法，持续解决以“人”为核心的服务体验（问题），或是让服务特征显性化。在此次分享中，他提到的三种类型的人才寻访服务的角色又是什么呢？
精彩回放地址：http://t.cn/A6Z7zqlL（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
雇势新媒创始人兼CEO 欧阳泽林先生带来了他的分享话题--《内容营销和人才的发展变化》。他的分享主要分为三个部分：什么是内容？HR招聘官如何生产内容？我们要怎么从“人找内容”转换为“内容找人 ”？
精彩回放地址：http://t.cn/A6Z7ziqS（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
海尔集团全球人才吸引平台招聘项目总监、海尔创吧合伙人曲旭娜女士带来了她的分享-- 《人才吸引平台场景赋能》。关于海尔创吧人才吸引平台是如何对人才吸引场景进行赋能的，她介绍了主要聚焦的三个场景：运筹帷幄，人才经营；分类激活，精准匹配；体验迭代，好评不分期。
精彩回放地址：http://t.cn/A6Z7zptn（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
至此，招聘科技创新虚拟论坛活动已成功举办。接下来，HRTechChina还会推出相关虚拟论坛系列专题活动，并希望人力资源专家和HRTech达人等通过线上分享方式，碰撞思维火花，分享行业洞见，共同探讨人力资源行业的未来趋势，推动中国HRTech发展。
再次感谢所有合作伙伴、分享嘉宾和线上参会嘉宾对本次招聘科技创新虚拟论坛的大力支持！希望再次与大家相遇，深度畅谈人力资源科技行业前沿话题和最佳实践之道！
HRTechChina 介绍
HRTechChina 是中国首家领先的人力资源科技垂直媒体平台，立足中国，致力于推动中国人力资源科技发展！
HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
HRTechChina通过举办人力资源科技论坛，培训等丰富的活动，促动人力资源科技行业的交流；举办CEO硅谷创新参访论坛等，带领中国人力资源科技公司，创业者，高管与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流；关注业内的创业项目和投融资动态，促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。
与世界知名人力资源科技组织建立良好的关系以及开展紧密的合作，向内引进先进的行业资源，向外搭建向世界发声的渠道，与广大业内人士共同致力于中国人力资源科技的进步和发展！
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如何让员工参与数字转型？
尽管大多数公司都知道，数字变革是前进的方向，但要让员工参与进来，改变以往的做法可能很困难。
“数字化转型”这个词经常让你的员工感到恐惧。他们将自动化视为工作安全的潜在损失。但是，如果你强调技术升级的优势，你可以得到员工的认可。当每个人都参与到数字化转型中来时，生产率和员工参与度都会大幅提升。
Forrester最近的一项调查93%的公司相信他们必须接受数字转型，否则就有可能落后于竞争对手。采用新技术和自动化流程可以使您的业务更加完善，并使您的员工更有效率。你如何说服员工，可以向他们展示这样做对公司以及对他们的事业的好处。
1.提供培训
当人们获得学习新技能的机会时，他们在工作中会感到更加投入。向他们传授有助于他们适应工作变化的流程，这表明你不仅仅是在实施替代它们的方法。你的目标是帮助他们提高工作效率。
如果您的员工输入客户数据并希望自动化流程，您应该提供维护软件的培训，或者将员工转移到客户关系外展。在培训和他们的职业可能会如何改变由于自动化而提前。一定要强调他们是团队中有价值的一员，你希望帮助他们适应发展，获得新的技能。
2.做一个坚强的领袖
好的领导者有很多特质，但并不是所有的领导者都有相同的特质。带领你的团队进入一个新时代的关键之一是在工作场所有一个强有力的存在。你怎么能成为一个强有力的领导者？以下是实现这一目标的几种方法：
出席：如果你的团队看到你学习新技术，他们就会意识到接受新软件和新趋势的好处。并听取每个员工的建议，让他们在工作中有发言权。
保持诚实：如果你让自己看起来像你感觉到的那样开放和诚实，人们就会学会信任你。
自信：对你的工作了如指掌，你会流露出自信。管理你自己的时间，向那些比你了解得更多的人学习不同的话题。
有影响力的领导者不是天生的，而是由他们所发展的技能造就的。任何人都能学会自信领导所需的特质。
3.数字转型
作为一个公司的权威，你对数字革命做了很多研究。您了解更好的商业智能（BI）的优势。然而，你的员工可能仍然会想，“什么是数字化转型？”给他们答案：
解释：提供诸如物联网之类的概念，并举办关于人工智能如何影响你的特定行业的研讨会。
激励：鼓励员工就未来的发展提出问题，并给出深入的答案。
保持联系：简短的五分钟会议让每个人都能定期更新信息，而不会因为突然的业务变动而感到不知所措。
如果你解释一下数字转型的好处，你的员工更有可能接受创新，这会增加员工的认同感。
（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
4.听取他们的意见
由于任何技术进步都会直接影响那些从事这项工作的人，将他们拉进讨论中并获得他们的投入：
试用软件：让那些将使用新技术的人尝试一下。如果这些人看到它如何提高他们的生产力，他们就更有可能参与进来。
寻求更好的解决方案：从那些分配给特定任务的人那里获取信息。对于您的业务来说，最好的自动化解决方案可能不同于您的想法。
奖励更高的生产力：当一个人接受这种改变，提高他们的生产力，因为数字转型采纳，奖励他们的努力。
那些做特定任务的人知道什么会让事情变得容易，什么不会。相信他们的判断力。虽然你有最终的决定，你的公司如何转变，开放的意见，从那些谁做特定的任务。
为什么贵公司正在进行数字转型？
一旦你知道了数字化转型的利弊，你就可以更轻松地向员工传达数字化转型的原因。
沟通是转变的主要部分。重视员工的投入，分享您对添加自动化如何帮助您的业务增长的见解。强调对他们未来职业需求和工作保障的增长益处。
有了一个计划，你很快就会接受最新的科技趋势。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Kayla Matthews
来源：hrtechnologist
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